階層別研修とは ~階層別研修と選抜研修の違いや実践するためのポイントを解説します~

研修の設計から実施まで、
人材育成は人事の仕事のなかでもとくに大変な仕事です。

研修は時代と共に常に進化していることもあり、
どんな研修にすればいいか、多くの人事が悩んでいます。

研修というと一般的には、
役職や勤続年数に応じておこなう『階層別研修』が基本となる場合が多いです。

本日は、そんな階層別研修について、
選別研修との使い分けやメリット・デメリット、
具体的な研修事例をご紹介します。

階層別研修とは

『階層別研修』とは、役職や年齢、勤続年数などの基準で
社員を階層に分けておこなう教育研修のことです。
たとえば階層別研修には、
管理職研修や3年目社員研修、新入社員研修などがあります。

階層別研修の目的は、
対象の社員が現在抱えている仕事をおこなうために
必要なマインドや能力を身に着けることです。
つまり、社員の能力の「底上げ」を目指して実施するのが、
階層別研修といえます。

新入社員・3年目・管理職など、特定の階層に必要なスキルやマインドを、
対象となる社員全員に身に付けさせることを目指します。

また、階層別研修は特定の階層に「なってから」おこなわれる研修です。
たとえば”新任管理職研修”であれば管理職に、
新入社員研修であれば新入社員になった社員に対して研修を実施します。

階層別研修と選抜研修の違い

階層別研修と並行して人事が実施する研修には、『選抜研修』があります。
階層別研修と選抜研修は、研修対象者や目的、位置付けが対照的ですので、
両者を詳しく比較すると、この階層別研修についてより理解がしやすいです。

そして、両者の違いを簡単にまとめたものが、以下の表です。

【階層別研修と選抜研修の違い】

選抜研修とは、
企業側が一定の基準のもとで社員を選抜し、研修に参加させる研修です。

階層別研修と違い、研修の対象者を絞って実施されるため、
育成コストが削減できるだけでなく、
必要なタイミングで人材を育成することができます。

選抜研修の対象者は、
次世代の幹部候補生となることを期待されている社員であることが多いです。

選抜研修の目的はおもに、
一つ上の階層に必要な要件を身に着けさせることです。
つまり、目指す階層になる前に、
対象となる社員の能力の「引き上げ」を目指して実施されるのが選抜研修です。

企業が期待する優秀な人材を選抜し、育成していくことから、
特定の階層に「なる前」におこなわれることも、階層別研修との違いです。

階層別研修のメリット・デメリット

階層別研修は、その階層にいる社員全員が対象となる研修です。

そんな階層別研修のメリットには、以下の2つが挙げられます。

【階層別研修のメリット】

■階層ごとにスキルの均一化ができる

対象となる階層にいる社員のスキルレベルにばらつきがあることは、
組織の運営上好ましい状態ではありません。

対象となる社員がもつスキルのレベルをなるべくそろえ、
誰もが一定以上の業務遂行能力を発揮できることは、
効率的な組織運営につながります。

■同階層社員との交流でモチベーションアップが期待できる

同じ階層にいる社員同士であれば、
仕事に対する考え方や普段の業務の進め方など共通の話題や課題も多く、
階層別研修はお互いのノウハウを交換する場にもなります。

立場が近い社員同士での交流は、
新たな気付きをもたらし、視野を広げることにつながります。

【階層別研修のデメリット】

一方で、階層別研修には以下の2つのデメリットが挙げられます。

■研修のコンセプトがあいまいになりやすい

同じ階層にいる社員全員が対象となる階層別研修では、
社員のスキルレベルも大きく異なりますし、抱えている課題も違いますので、
研修のコンセプトがあいまいになりやすいというデメリットがあります。

ですので、効果的な階層別研修を実施するためには
各研修のコンセプトを明確にしなければならず、
そのためには長期に渡る人材育成計画とその基となる経営戦略が必要です。

自社の人材育成計画と経営戦略に則した研修内容にすることで、
自社にあった階層別研修を実施することができます。

■研修が形骸化しやすい

「階層別研修は入社から一定の期間が経過したときや
特定の役職に昇格したときにルーティンで受講するもの」
と捉えている社員も少なくありません。

結果として階層別研修そのものが形骸化してしまい、
単に社員の交流の場になってしまっているケースもあります。

多くの企業で導入されている階層別研修ですが、
「参加者の意識が低い」「やらされ感があり受講姿勢が受け身」
「知識やスキルが定着しない」のような課題が発生するのはこのためです。

【選抜研修との比較】

先ほどと同様に、選抜研修と比較すると、
より階層別研修のメリット・デメリットが理解できます。
図にまとめましたので、ぜひご参考にしてください。

■階層別研修のメリット・デメリット

■選抜研修のメリット・デメリット

階層別研修を実践するためのポイント

人事担当者が階層別研修を効果的なものにするためのポイントには
以下の2つが挙げられます。

■研修の目的を明確に伝える

階層別研修のデメリットは前述のとおり、
受講者の“やらされ”感が強いことです。

そのため、「業務との関連性」を明確に伝え、
なぜ研修を参加するのか理解してもらうことが有効な対策として挙げられます。

「自分に何のメリットがあるのか」「どう仕事に活きるのか」など、
業務との関連性を受講者が納得すると、研修参加が自分ごとになります。

一方で選別研修では、“選ばれた”感が強いので、
選抜された意図を明確に伝える必要があります。
「なぜ自分か」「どういう選定基準か」を明確に伝えることで、
研修への参加姿勢が変わります。

■研修の目的を柔軟に調整する

階層別研修の目的は一度決めたら終わりでなく、
時代に合わせて変化させていく必要があります。

また、階層別研修の目的は“底上げ”ですが、いつ、“底上げ”すべきか、
組織や個々人の現状を踏まえて、柔軟に実施時期を調整することもあります。

たとえば、本来であれば、階層別研修は課長に「なってから」実施しますが、
経営環境の変化が早い現代においては、
課長になってからでは間に合わない可能性があります。

課長になったらすぐに、
課長としての役割を全うして成果を出してほしいと考える場合、
実施時期を「なる前」の研修へ変えることも有効です。
この場合、対象者は全員なので選抜研修にはなりませんが、
意味合い的に、研修の目的は“底上げ”から“引き上げ”へと変わります。

選抜研修はあくまでも少数の人を対象とした研修ですので、
組織全体を成長させるためには、
階層別研修が人材育成のメインであることは変わりません。

ただ、中途採用の増加、企業における事業・機能の複雑化、
副業による実務経験の多様化などにより、社員個々人の経験や
持っているスキル・マインドの同質性が低くなってきています。

どのタイミングでどんな内容の研修をさせるべきか、
組織や社員の状況に応じて、
柔軟に調整することを求められる企業が増えています。

階層別研修の具体的な事例

階層別研修は、一般的に下記のように、
階層ごとに設定されているそれぞれの目的にあわせて、
研修内容が設計されています。

また、その際、人事担当者は以下の3つのポイントを考慮すると、
より効果的な階層別研修を設計することができます。

「目的意識」:階層別研修を通じて、実現したい事は何か
「自己不足感」:各階層に今何が、どの程度、不足しているか
「主体性」:階層別研修を心の底から“やりたい” 
      ”やる価値がある” と思えているか


エナジースイッチでは、
多くの企業さまで階層別研修のお手伝いをしてきた実績がございます。

企業さまのあらゆる期待に応えられるよう、
個社ごとに完全オーダーメイドで研修をご提案しております。
パートナーとして協力いただいている外部トレーナーが450名以上おり、
個社ごとに合った研修をプロデュースできます。

ぜひお気軽にお問い合わせくださいませ!
https://energyswitch-jp.com/consult-us/

■関連するコラム

【新人向け】
<限りある時間を最大限に活かす!タイムマネジメントの秘訣>
<やるべきことを見える化!仕事のモチベーションもあがる「タスクマネジメント」の極意>
<わかりやすい伝え方 〜本当に実践できる3つのやり方〜>
<【新人フォロー】“いい子に思われたい”新入社員の受け身の姿勢を転換する研修事例紹介【主体性】>

【若手向け】
<若手社員が押さえておきたい決算書の読み解き方 ~読み書きだけではなく、“そろばん”も~>
<デザイン思考で問題解決! 〜 複雑な問題にこそ効果のある実践型思考法 〜>
<仕事へのモチベーションがどうしても上がらない・・・そんなとき周りに迷惑をかけずに仕事をやりきる対処法>
<リーダーシップを身につける「経験学習型リーダーシップ開発」とは>

【中堅層向け】
<プロジェクトマネジメントを実践し自分とチームを成長させよう>
<意見の不一致や衝突を上手に対処できる『コンフリクトマネジメント』ってなに?>

【管理層向け】
<課長が担う役割とは ~中間管理職に求められる5つの仕事と6つのスキル~>
<部下を“褒めて育てる”を失敗しないための「褒める」技術ってなに?>
<「マネジメントが必要な本当の理由」>

関連記事
関連記事

研修計画ってどうするの? ~研修前後も含めた全体の流れやプログラムのつくり方、失敗しないためのポイントについて解説~

人材育成の重要性が叫ばれているなか、人事は研修とその計画をどのように進めていけばよいのでしょうか。このコラムでは、完全オーダーメイドで研修を提供してきた15年のノウハウをもとに、研修企画の進め方と効果性の高い研修設計方法をご紹介します。

Read More »

年上部下を味方にするマネジメント法 〜年上部下との接し方でリーダーが心掛けるべき3つのポイント 〜

現在、年上の部下を持つ管理職やリーダーの存在は当たり前になりました。勤続年数も長く自分よりも年齢が上の部下のなかには、チーム内でも扱いに困るような悩みの種になっている人がいます。今回のコラムでは、年上の部下とのコミュニケーションや信頼関係を築くために、どのような点に注意すべきかを解説します。

Read More »

成功するプレゼンテーションのコツとは ~失敗しない事前準備と資料づくり、話し方のスキル~

プレゼンテーションをする目的は、プレゼンをする相手に「こちらが期待・要望するとおりに動いてもらう」ことです。この目的は、技術面の改善だけで達成することはできません。プレゼンテーションを成功させるためには何が必要なのでしょうか。
このコラムでは、プレゼンテーションを成功させるための鉄則について詳しく解説します。

Read More »

階層別研修とは ~階層別研修と選抜研修の違いや実践するためのポイントを解説します~

研修の設計から実施まで、人材育成は人事の仕事のなかでもとくに大変な仕事です。研修というと一般的に、役職や勤続年数に応じておこなう『階層別研修』が基本です。全員を対象に“底上げ”を目的とするのが『階層別研修』です。一方で選ばれた人を対象に“引き上げ”を目的とする『選別研修』もあります。このコラムでは両者の使い分けやメリット・デメリット、そして、実践するためのポイント、具体的な研修事例をご紹介します。

Read More »

組織開発と人材開発はどう違う?~“多忙な人事”を救う組織開発のアプローチ~

“多忙な人事”を救う組織開発のアプローチ。年末は、普段から忙しい人事担当者が、ますます多忙になる時期です。そんな人事担当者を将来的に“楽”にするために知っていただきたい取り組みが、“組織開発”です。このコラムでは組織開発の4つの取り組み、2つのアプローチを詳しく解説します。

Read More »

“部下に仕事を任せられない”多忙なプレイングマネジャーの悩みと対策

会社で1人で2役をこなすような立場で仕事をする管理職の人たちのことを、マネジャーでもありながら、プレイヤーでもあるという意味から、「プレイングマネジャー」と言います。ほとんどのプレイングマネジャーに共通している悩みは、これまでの仕事を手放せず、プレイヤーとしての現場の仕事を優先してしまい、マネジメント業務に手が回らないということです。今回のコラムでは、そんなプレイングマネジャーの悩みと対策について解説します。

Read More »

無料ダウンロード資料で情報収集

貴社名

お名前

Email



時期

Download files 【お役立ち資料】効果的な研修設計のポイント
【お役立ち資料】オンライン研修設計のポイント

【事例紹介】主体性を生み出す研修
【事例紹介】マインドを変える研修
【事例紹介】見え方を変える研修
【事例紹介】若手社員マインドセット研修
【事例紹介】グローバルリーダーマインドセット研修

【事例紹介】女性リーダー研修成功のポイント
【事例紹介】ダイバーシティマネジメント研修

【事例紹介】28歳までにはじめる女性キャリア研修
【事例紹介】女性活躍研修事例紹介5種

【事例紹介】働き方改革推進のための研修事例13種
【お役立ち資料】男性育休の現状とは
【事例紹介】シニアのキャリア自律.をうながす研修
【事例紹介】アンコンシャス・バイアスとは何か
【参考資料】高度外国人材はどんな存在なのか

【事例紹介】世代別キャリア開発成功のポイント
【事例紹介】コーチング研修事例紹介3種
【お役立ち資料】リーダーシップとは何か
【事例紹介】リーダーシップに必要なスキルとは何か
【事例紹介】変革型リーダーシップ研修事例

【事例紹介】言葉の持つ力「ファシリテーション研修」
【事例紹介】褒め方&叱り方を身につける研修
【事例紹介】伝える力と聴く力
【お役立ち資料】日常づかいの1on1対話スキル
【お役立ち資料】日常づかいのアンガーマネジメント

【お役立ち資料】研修で「行動変容」を定着させるには
【お役立ち資料】研修の事前・事後の取り組み紹介
【研修リアルストーリー】プレイバックシアター

 全てダウンロードする