「介護」と「仕事」の両立を支援するために人事ができることとは

大和総研が2019年1月に発表した「介護離職の現状と課題」によると、
介護・看護のために離職した人の数は、2017年の時点でおよそ9万人でした。
これは、2007年と比較して約2倍の数字です。

団塊世代が70代となり、今後も要介護者は増えることが予想されます。
介護をしている方の多くは40代~50代と言われており、
知識やスキル、経験の豊富なベテラン社員が、介護を理由に職場を離れてしまうことは、
会社側にとっても大きな損失です。

介護離職を防止するために会社ができることには、どんなことがあるのでしょうか。

介護は自立支援

自立という言葉は、「他者への従属から離れて独り立ちすること」
という意味で使われます。
そして、要介護者の生活には他者からの支援が必要不可欠です。

自立という言葉を文字通り受け取ると、要介護者は自立できないことに
なってしまいます。

ですがよく考えてみると、要介護者ではない人でも他者からの支援は
欠かせませんよね。
私個人としても『誰かの助けがなくてもひとりで生きていける』とは
口が裂けても言えません。

介護の分野において「自立支援」とは
『要介護者が日常生活において必要な動作を可能な限り自分でおこなうこと』
と言われています。

少し異なる視点ですが、私が考える「自立している」というのは
「助けを求める先が複数あり、ただ1つだけの依存先にのみ
従属している状態ではないこと」です。

ですので、介護における自立支援とは、助けを求める先を複数に
増やしていくための支援と考えていただけるといいのではないでしょうか。

私はある日突然父親が脳卒中で倒れた際、もし介護が必要になったら
自分がやってあげたい(やらなくてはいけない)と考えました。
ですがそれは、父親からすれば、私がいなければ生きていけないという、
私への従属関係を強制されることです。

そうではなく、相談できる相手や支援してくれる人を複数見つけることが、
父親にとっても私にとっても自立することにつながると、
当時相談したケアマネジャーに教えてもらいました。

ビジネスパーソンにとって最も身近な存在のひとつが、働いている会社です。
その会社が、社員にとって気軽な相談相手であり、かつ自立を支援できる
存在であることが、介護と仕事の両立を促す大きな一歩になるのではと思っています。

介護離職を選んではいけない3つの理由

介護離職は、人材を失う企業側だけでなく、退職した本人にとってもマイナスに
なってしまうことが多々あります。

十分に考えることなく介護離職を選んではいけない理由は3つです。

①再就職が困難
②再就職できたとしても年収が激減する
③介護離職がかえって経済的・肉体的・精神的な負担を増やしてしまう

それぞれを簡単にご紹介します。

①再就職が困難
介護を理由に退職される方の多くは40代以上です。
そして、介護期間中働けないことで、職歴に空白ができます。

②再就職できたとしても年収が激減する
結果として年収が大きく下がる実態が報告されています。

③介護離職がかえって経済的・肉体的・精神的な負担を増やしてしまう
介護離職をすることで、経済的は収入がなくなり、自分で介護をすることで
肉体的にも負担が増え、結果精神的にも余裕がなくなる実態が報告されています。

介護は突然やってくる

私の父親のときがまさにそうでしたが、介護はある日突然目の前に現れます。

介護は通常、自分自身が要介護者としての経験がありません。
育児であれば自分の子ども時代を多少なりとも思い起こすことができますが、
介護ではそれができないため、いつ何をしなくてはいけないのかほとんど
把握できていませんでした。
調べるといっても、そんな状態で急に自分の身に降りかかってきたので、
何から調べていいのかもわかりませんでした。

そうすると、どんどん頭が回らなくなりになり、視野が狭くなります。
そして、自分の親は自分が介護をしなくてはいけない、と思い込んでいき、
介護離職の選択をしやすい状況に陥っていました。

そんな時に何より助かった存在が、信頼できる相談相手でした。

介護離職をさせないために会社ができることとは

介護離職を防ぐことは、自社のノウハウを習得しているベテラン人材に
活躍し続けてほしい企業にとっても、まだまだ働きたい本人にとっても
win-winな結果につながると思います。

まずしなくてはいけない打ち手は、介護に関する情報提供だと考えます。
先ほど挙げたような介護離職に対する実態やお金の情報、介護休業などの制度、
介護保険を活用できるサービスや手続き方法など、介護が必要になる前に
情報提供できる仕組みがあることが、何よりの助けとなり得ます。

介護に対して相談しやすい雰囲気を醸成しておくことも重要です。
自分が介護の当事者であることをカミングアウトすることには勇気が必要です。
心理的安全性のある組織を常日頃から作り、何かあればすぐに相談しよう、
と思ってもらえるようにします。
介護を理由に退職される方の中には退職願に「一身上の都合」とだけ書いて、
会社には介護のことをカミングアウトしないケースもよく耳にします。

他には、サテライトオフィスや在宅勤務、フレックスタイム制など、
多様な働き方に柔軟に対応できる制度の整備も重要です。
介護は長期戦です。
介護休業や介護休暇はできる限り分割して取得できるようにすることをおすすめします。
まとめて使うことしか選択肢にないと、使い切ったら退職、となりがちです。
弊社では、介護と仕事の両立を促すためのセミナーや研修で、
相談しやすい雰囲気づくりに協力する機会をいただくことがあります。

関連記事
関連記事

将来にモヤモヤしている40代社員に必要な「キャリア自律」と「新たな挑戦のイメージ」

「上からの命令と、下からの不満で板挟みになる」など、ネガティブなイメージの多い中間管理職。この中間管理職にいるもっとも多い年代が40代の人たちです。今回のコラムテーマはそんな40代社員に必要なキャリアデザインです。管理職という立場や、仕事以外のライフイベントに直面していく40代社員にとって、これから必要な将来の目標や組織の中で持つべきマインドについて解説します。

Read More »

オーナーシップとは? 具体例やメリット、社員の主体性をはぐくむマインドセットの方法がわかります

“オーナーシップ”は、端的に言うと「仕事に当事者意識をもって取り組む姿勢」のことです。オーナーシップをもった社員が多い組織では、コミュニケーションが活発になり、リーダーシップを発揮するメンバーが増え、顧客満足度が上がるなど、さまざまな場面で好循環が生まれやすくなります。

Read More »

「本当は助けて欲しい」キャリアの分かれ道で苦しむ30代を救うキャリア形成支援

30代社員は、20代とは異なり、いろいろなことがひとりで出来るようになっています。また、同じチームメンバーや関係部署とのやりとりなどもあります。そして、仕事の取り組みかたなどから、上司や周りからの評価の差が明確に現れる時期でもあります。今回のコラムでは、そんな30代社員がこの先も前向きに仕事に取り組み、周りからの協力も得ながら自身の目標に向かうために必要なものについて解説します。

Read More »

【新人フォロー】“いい子に思われたい”新入社員の受け身の姿勢を転換する研修事例紹介【主体性】

令和になってから入社した新入社員の特徴として、「自分がどう思われているか敏感で、嫌われることを極端に避けようとする」というものが挙げられます。横並びの意識が強く、目立ちたがらず、言われた仕事をたんたんとこなすのが、令和時代の新入社員によく見られる姿のようです。そこで今回のコラムでは、“いい子症候群”をキーワードに、受け身な新入社員の主体性を醸成する方法をご紹介します。

Read More »

シニア世代がイキイキと活躍するために 〜シニア世代の働きかた支援〜

65歳以上の高齢就業者の数は、17年連続で増加し、2021年は906万人で過去最多の人数となりました。少子高齢化社会の中、企業にとって切実な問題となっているのが、現場におけるシニア世代の活用です。シニア世代の活用」とは、シニア世代がイキイキと活躍しており、周りの人たちもそこから何らかの恩恵を受けている状態です。この実現のために、シニア世代と会社はこれまでの認識を改め、新しい考えかたを持たなくてはなりません。

Read More »

「コンセプチュアルスキル」とは? ~意味や身につけるメリット、育成の具体例もご紹介~

コンセプチュアルスキルとは、正解のない問題に直面したときに、問題の本質を見極め、周囲が納得できる最適解を導き出す能力のことです。コンセプチュアルスキルを磨き、物事の本質を見極めることができるようになると、個人や組織の可能性を最大限まで高めることができるといわれています。このコラムでは、コンセプチュアルスキルの概要をご紹介し、身につけるメリット、身につけさせるための具体的な研修事例を解説します。

Read More »

無料ダウンロード資料で情報収集

貴社名

お名前

Email



時期

Download files 【お役立ち資料】効果的な研修設計のポイント
【お役立ち資料】オンライン研修設計のポイント

【事例紹介】主体性を生み出す研修
【事例紹介】マインドを変える研修
【事例紹介】見え方を変える研修
【事例紹介】若手社員マインドセット研修
【事例紹介】グローバルリーダーマインドセット研修

【事例紹介】女性リーダー研修成功のポイント
【事例紹介】ダイバーシティマネジメント研修

【事例紹介】28歳までにはじめる女性キャリア研修
【事例紹介】女性活躍研修事例紹介5種

【事例紹介】働き方改革推進のための研修事例13種
【お役立ち資料】男性育休の現状とは
【事例紹介】シニアのキャリア自律.をうながす研修
【事例紹介】アンコンシャス・バイアスとは何か
【参考資料】高度外国人材はどんな存在なのか

【事例紹介】世代別キャリア開発成功のポイント
【事例紹介】コーチング研修事例紹介3種
【お役立ち資料】リーダーシップとは何か
【事例紹介】リーダーシップに必要なスキルとは何か
【事例紹介】変革型リーダーシップ研修事例

【事例紹介】言葉の持つ力「ファシリテーション研修」
【事例紹介】褒め方&叱り方を身につける研修
【事例紹介】伝える力と聴く力
【お役立ち資料】日常づかいの1on1対話スキル
【お役立ち資料】日常づかいのアンガーマネジメント

【お役立ち資料】研修で「行動変容」を定着させるには
【お役立ち資料】研修の事前・事後の取り組み紹介
【研修リアルストーリー】プレイバックシアター

 全てダウンロードする