『介護と仕事は両立できない』を『できる』に変えるために人事ができる支援とは

少子高齢化が加速度的に進んでおり、人手不足が深刻化するなか、
介護と仕事の両立支援をおこない、
離職者を減らすミッションを担っている人事の方は多くいらっしゃいます。

介護をしている社員の多くは、40代~50代のベテラン社員です。
知識やスキル、経験が豊富で、組織の中核として活躍している方もいれば、
若手社員に自分のノウハウを伝え育成する役割を
担っている方もいらっしゃいます。

組織にとって重要な役割を担うベテラン社員が、
介護を理由に職場を離れてしまうことは、企業側にとって大きな損失です。

介護離職は、人事にとって決してないがしろにできない問題といえます。

そんな介護離職を防止するために人事ができることには、
どんなことがあるのでしょうか。

このコラムでは、介護離職の現状と介護に関する制度をご紹介し、
最後に『介護と仕事は両立できない』と思っているベテラン社員を
『できる』に変えるために、企業ができる支援について解説します。

介護と仕事の両立の現状

介護で離職する方がどれくらいいるか、皆さんはご存知でしょうか。

総務省が5年ごとに実施している「就業構造基本調査」によると、
2016年10月から2017年9月の1年間に、
介護・看護を理由に離職した方は、およそ9万9千人でした。

うち男性は2万4千人、女性は7万5千人で、全体の約75%が女性の離職です。

前職を離職したものの新たに職に就いている方は2万5千人ですが、
職に就いていない方はその3倍近くの、約7万5千人にのぼります。

働きながらの介護が『できない』と思われても仕方がないデータです。

国民の平均年齢は年々増加しており、介護・看護に悩まされている方は、
ますます増えていることが容易に想像できます。

経済産業省によると、
介護離職による経済損失は約6,500億円といわれています。

後述しますが、介護離職者の再就職は難しい場合が多く、
介護離職の増加は人材の流出や労働力不足の深刻化につながり、
競争力の低下を招くのではないかと懸念されています。

介護離職のデメリット

介護離職は、人材を失う企業側だけでなく、
退職した本人にとってもマイナスになってしまうことが多いです。

できる限り介護離職は選択しない、
選択されないようにしていくことが求められます。

社員が十分に考えることなく介護離職を選んではいけない理由には、
以下の3つが挙げられます。

①再就職が困難
②再就職できたとしても年収が激減する
③介護離職がかえって経済的・肉体的・精神的な負担を増やしてしまう

①再就職が困難

介護を理由に退職される方の多くは40代以上です。
そして、介護期間中働けないことで、職歴に空白ができます。

公益財団法人生命保険文化センターが行った2018度の調査で、
どのくらいの期間、
介護をおこなっているのか(おこなったのか)を聞いた結果、
平均は4年7カ月で、
4割を超える方が4年以上介護をしている(した)と答えています。
日本人の平均寿命と健康寿命の差を考えると、
10年以上介護のために働けないケースも考えられます。

2018年の総務省の調査によると、
介護離職者のうち再就職できた人は43.8%で、
半数以上が再就職できていないのが現実です。

②再就職できたとしても年収が激減する

少し前の調査ですが、
2014年に明治安田生活福祉研究所とダイヤ高齢社会研究財団が
おこなった共同調査では、
介護離職後に正社員に転職できた方は男性で34.5%、女性で21.9%でした。

結果として年収が大きく下がる実態が報告されています。
男性の場合、平均年収で転職前の556万円から341万円に、
女性の場合は350万円から175万円になっています。
男性で約40%、女性はなんと50%減です。

現在は人手不足も手伝い、以前よりも再就職しやすい環境にあるといえますが、
それでも多くの場合で給与が下がる実態が残っているといわれています。

③介護離職がかえって経済的・肉体的・精神的な負担を増やしてしまう

介護離職をすることで、経済的には収入がなくなり、自分で介護をすることで肉体的にも負担が増え、結果精神的にも余裕がなくなる実態が報告されています。

以下は、2012年の三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社による、介護離職後の変化についてのアンケート調査の結果です。

経済面・肉体面・精神面のすべてで50%以上の方が
「負担が増した」と答えています。
介護に集中できるからといって不安がすべてなくなるわけではありません。

介護は長期間化することも多く、先の見えない生活に不安を覚えたり、
ずっと被介護者と一緒にいることでかえって精神的な負担が増える可能性がある

ことも考慮したうえで、介護と向き合う必要があります。

なぜ介護を理由に離職してしまうのか

三菱UFJリサーチ&コンサルティングがおこなった、
厚生労働省の委託調査である
「2012年度仕事と介護の両立に関する実態把握のための調査研究事業報告書」によると、介護離職の理由として
『仕事と「手助け・介護」の両立が難しい職場だった』という回答が
最も多く、全体の約60%を占めていました。

介護は休みなく続きますので、「自分の心身の健康状態が悪化したため」
のような健康面での離職理由も挙げられていますが、
企業の制度面や環境面も大きく起因していることがわかります。

企業においては、
育児と介護の両立支援体制や就業規則が整備されているかはもちろんのこと、
上司などに普段から相談がしやすい関係が
築かれているかということも重要です。

日々の介護量が増えていくと睡眠時間も削られ、
どんどん視野が狭くなっていきます。

結果、「介護に専念するために仕事を辞めたほうがいいのではないか」と
離職を選択することにつながります。

思いきって誰かに相談できる場や関係があることは、
当事者と企業の双方にとって良い結果を生みます。

介護と仕事の両立を支援する制度

介護離職は、社会問題として注目を集めており、
2015年9月に当時の安倍首相が掲げた「新・三本の矢」や
2016年6月に閣議決定した「ニッポン一億総活躍プラン」には、
安心につながる社会保障の一環として「介護離職ゼロ」が目標として
盛り込まれるなど、日本政府も積極的に対策に取り組んでいます。

具体的な内容としては、
介護を職業とする人材の待遇改善や多様な人材確保・育成、
介護の受け皿の拡大、
介護と仕事の両立を可能にする働き方の普及促進が挙げられます。

2021年には「育児・介護休業法」が改正され、
2022年4月からは有期雇用労働者が、
介護休暇を取得する際の条件が緩和されるなど、
現在進行形で改革が進んでいます。


実際に国が整備している介護と仕事を両立するための支援制度としては、
以下のようなものが挙げられます。

介護休業制度

介護休業制度とは、けがや病気、身体または精神上の障害などにより、
2週間以上にわたって介護を必要とする家族を介護するために
休みを取得できる制度のことです。

前述したとおり2022年4月から取得条件が緩和され、
労使協定が締結されていない限り、雇用期間が1年未満であっても、
対象となる家族1人につき3回、通算93日まで休みを取得できます。

介護休業を希望する場合、事業主に申し出る必要があります。
介護はある日突然必要になりますので、
あらかじめ手続き方法を確認しておくと、
いざというときに余裕をもった対応ができるようになります。

介護休暇

介護休暇とは、家族の介護のために休暇を取得できる制度です。
介護休業と比べて、単発で取得できることが特徴です。

対象となる家族が1人の場合には1年に5日まで、
半日だと10回まで休暇を取得できます。
対象となる家族が2人以上の場合、1年に10日まで取得が可能です。

この介護休暇は法律で守られている権利です。
企業は、取得条件を満たしている社員から取得の申し出があった際、
取得を拒否したり、取得を理由に解雇や降格・減給などを
することはできません。

所定外労働や時間外労働、深夜労働の制限

介護との両立をするため、勤務時間を制限する制度です。

対象となる社員から請求があった場合、
1回の請求につき所定外労働と時間外労働で1カ月以上1年以内の期間、
深夜業で1カ月以上6カ月以内の期間において、残業などが制限されます。

ただ、事業の妨げになる場合については、
企業は対象となる社員からの請求を拒むことができます。

また、働き方によっては対象外となる場合もあるので、
請求する場合は事前に要件を確認することが必要です。

介護休業給付

介護休業給付とは、家族の介護のために介護休業を取得した社員が
受け取ることができる給付金のことです。

雇用保険の被保険者、1年以上の雇用など、
一定の要件を満たしている社員が受け取ることができ、
最長93日を限度に3回まで支給されます。

介護休業給付金の支給額は、給与の67%です。
介護休業を希望する場合は、原則事業主を経由して申請をおこないますので、
企業側はあらかじめ給付金について周知することが望ましいとされています。

介護と仕事の両立を『できる』に変えるメリット

企業が介護と仕事の両立を支援することのメリットには、
以下の2つがあります。

①社員から選ばれやすい会社になる

ダイバーシティ&インクルージョンが浸透し、
多様な価値観や働き方が受け入れられるようになり、
実際に企業には多様な社員が所属するようになっています。

そんなさまざまな背景を持つ人が無理なく働ける環境を整えることで、
定着率が向上するだけでなく、生産性の向上につながることが期待できます。

くわえて、学生や転職希望者、顧客や取引先など、
企業を取り巻く多くのステークホルダーにもよいイメージを
持またれやすくなります。

②社員のマネジメント能力が向上する

介護と仕事の両立は、社員のマネジメント能力向上につながります。

介護と育児の両立をうまくされている方は、
介護に関わる、ヒト、モノ、カネ、情報を把握し、
それぞれを効率的に配分し、活用しています。

具体的には、介護を支えるための人脈を築き、
介護負担を軽減させるサービスを活用し、
介護制度を理解して無駄な出費をおさえ、
情報を多方面から仕入れて俯瞰して考えています。

これは、マネジャーの仕事にそのまま活かせる能力です。

メンバーとうまく協働し、会社外の人とも人脈を築き、
俯瞰して組織の状態を捉え、最適な投資配分をすることで
チームとして成果を出すことがマネジャーには求められます。

介護と育児の両立を成立させることが、
ビジネスパーソンとしての成長を後押しし、
それが企業にとっての利益にもつながります。

介護と仕事の両立を『できる』に変えるための企業の取組事例

前述のとおり、介護と仕事の両立を『できる』に変えるためには、
本人や家族の努力だけでなく、企業からも支援することが重要です。

企業ができる支援には、以下の3つがあります。

①働き方改革を推進する
育児・介護休業法では、介護のために

・短時間勤務制度
・フレックスタイム制度
・時差出勤制度
・労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度

のいずれかを設ける必要があると定められています。

新型コロナウイルス感染症流行後は、
リモートワークを推進する企業も増えてきました。

これら以外にも、チームで仕事を進めることで
ひとり抜けても大丈夫な職場環境づくりや、
業務効率の改善により介護中でも従来どおりの仕事を任せられるようにし
仕事への意欲を維持させる取り組みなど、
抜本的な解決に取り組もうとしている企業もあります。

②相談窓口を設置する
介護をすることになった社員の多くが、
介護や介護休業、行政などのサービスに関する情報を知りません。

介護はある日突然目の前に現れます。

そして、介護は通常、自分として経験することができません。
育児であれば自分の子ども時代を多少なりとも思い起こすことができますが、
介護ではそれができないため、
いつ何をしなくてはいけないのか把握している人はほとんどいません。

そして、多くの社員が自分で調べようとし、
結果自分だけで介護と向き合おうとします。
そうすると、どんどん頭が回らなくなりになり、視野が狭くなります。

そんなときに何より助かる存在が、信頼できる相談相手です。

誰かに相談するだけでもストレスはやわらぎますし、
多様な角度からアドバイスしてもらえる窓口があることは、
社員にとって大きな助けとなり得ます。

また、設置するだけでなく定期的に情報発信や声かけをおこない、
普段から相談しやすい組織風土をつくることも重要です。

リクルートワークス研究所の2017年の調査では、
介護をしている雇用者のほぼ3人に1人が、
企業に介護を伝えていない「隠れ介護者」でした。

大和総研が2019年1月9日に発表した「介護離職の現状と課題」では、
2017年10月時点での介護休業取得率は、全体で1.2%しかなく、
介護休業制度以外の制度(例えば短時間勤務制度など)利用を
含めても8.6%という結果でした。

自分が介護の当事者であることをカミングアウトすることには勇気が必要です。

実際に相談窓口や介護休業をした社員の声を届けるなど、
相談に対する心理的なハードルを下げる取り組みを
普段からおこなうことが有効です。

③研修を実施する
人事がおこなう施策として有効なのが、「研修の実施」です。

たとえば、介護と仕事の両立セミナーをおこなうことで、
介護に関する基礎知識を与えることができるだけでなく、
企業として社員を支援する考えが伝わり、実際の制度活用につながります。

介護と仕事の両立セミナーでは、たとえば

・介護を含めて老後のマネープランを考え、実際にシミュレーションしてみる
・国や企業で活用できる介護に関する制度の紹介
・実際に介護休業を取得した社員との対話

などをおこなっています。

また、直接的に介護をテーマにしなくても、
組織内の人間関係をより良いものにするために、
上司と部下との対話をうながす研修や、
チームでの活動を円滑にする研修もあります。


エナジースイッチでは、介護と仕事との両立をテーマとした研修から、
人と人、人組織との関係性をより良いものにするための研修まで、
幅広く研修を実施してきた実績がございます。

企業さまのあらゆる期待に応えられるよう、
個社ごとに完全オーダーメイドで研修をご提案しております。
パートナーとして協力いただいている外部トレーナーが450名以上おり、
個社ごとに合った研修をプロデュースできます。

ぜひお気軽にお問い合わせくださいませ!
https://energyswitch-jp.com/consult-us/

さいごに

介護は自立支援といわれています。

自立という言葉は、
「他者への従属から離れて独り立ちすること」という意味で使われています。

しかし、自立という言葉の意味をそのとおりに受け取ってしまうと、
要介護者は自立できないことになってしまいます。

では、自立している、
というのはどのような状態を目指したらいいのでしょうか。

自立として目指す状態は、
“助けを求める先が複数あり、
ただ1つだけの依存先にのみ従属していない状態”だと考えています。

ですので、介護における自立支援を、
助けを求める先を複数に増やしていくための支援と考えると、
実際に企業としてどんな活動をしていくのかイメージしやすくなります。

ビジネスパーソンにとって最も身近な存在のひとつが、働いている企業です。

その企業が、社員にとって気軽な相談相手であり、
かつ自立を支援できる存在であることが、
介護と仕事の両立を促す大きな一歩になります。

このコラムが、介護と仕事の両立が『できない』と思っている社員や
企業の考えを『できる』に変える一助となれましたら幸いです。

関連記事
関連記事

“言われたことしかできない”主体性を発揮できない若手社員が一皮むけて成長するための人材育成と働く環境づくり

「そこまで言わないとわからない?」「なんで言われたことしかできないの?」と、ストレスを感じた経験は、誰もがお持ちではないでしょうか。今回のコラムでは、言われたことしかできない若手社員に対して歯痒い思いをしているリーダーのために、主体性を発揮できない若手社員を一皮むかせる方法について解説します。

Read More »

対話とは ~対話の意味や必要な理由、対話のやり方、対話と会話の違いを解説~

「管理職に昭和の関わり方をやめてもらって、部下と対話できるようになってほしい」と思う人事・教育担当者は多くいらっしゃいます。一方で、「わかっているけどうまくできない」というのが多くの管理職の方の本音です。対話をうまく活用することで、管理職の方は部下と信頼関係を構築し、部下はもちろん自分も成長させることができます。このコラムでは、対話の意味や必要な理由、対話のやり方、対話と会話の違いなどをご紹介します。

Read More »

上昇志向が持てない若手&中堅社員に必要な3つの対策

日本のビジネスパーソンは最も“学ばない”といわれ、また、最近の若手社員の4人中3人は出世を望まないともいわれています。なぜ、日本のビジネスパーソンは成長意欲や上昇志向が低いのでしょうか。 今回のコラムでは、真面目だけど出世や成長に対して強い思いがもてない若手・中堅社員の特徴や、成長意欲や上昇志向がもてない原因、彼らのマインドを変えるための対策について解説します。

Read More »

リーダーとは ~リーダーの役割や大切なこと、必要な要素やスキルを解説~

ニューノーマルといわれる時代を乗り越え、組織として持続的に成長していくためには、組織をけん引するリーダーの存在が不可欠です。近年では、リーダーシップを発揮するのに肩書きは不要で、一人ひとりがリーダーシップを発揮することが強い組織づくりには重要だという考え方が主流です。本日は、そんなリーダーの役割やリーダーにとって大切なこと、リーダーに求められる要素やスキルをご紹介します。

Read More »

若手社員の育成を成功に導くコミュニケーションのコツ 〜効果的な指導方法や若手社員の育成研修事例をご紹介〜

やっとの思いで採用した若手社員の定着や成長のために重要なのが、OJTや日々の業務でおこなうコミュニケーションです。ですが、相手と状況に応じた適切なコミュニケーションができなくては、若手社員育成にはつながりません。このコラムでは、忙しい上司でもできる、伸び悩む若手社員の成長を促すコミュニケーションのコツをご紹介します。

Read More »

ダイバーシティ研修の内容と選び方とは? ~目的や求められる効果を解説~

ダイバーシティ研修は、ダイバーシティ&インクルージョン推進の目的を実現するために、当事者、周囲の関係者、そして組織の意識や行動を変えるために実施されます。ですが、ひとくちにダイバーシティ研修といっても、漠然としすぎて、何をしていいのかイメージができない人事・教育担当者の方も多くいらっしゃいます。このコラムではダイバーシティ研修の全体像を、対象者別に整理してご紹介します。

Read More »

無料ダウンロード資料で情報収集

貴社名

お名前

Email



時期

Download files 【お役立ち資料】効果的な研修設計のポイント
【お役立ち資料】オンライン研修設計のポイント

【事例紹介】主体性を生み出す研修
【事例紹介】マインドを変える研修
【事例紹介】見え方を変える研修
【事例紹介】若手社員マインドセット研修
【事例紹介】グローバルリーダーマインドセット研修

【事例紹介】女性リーダー研修成功のポイント
【事例紹介】ダイバーシティマネジメント研修

【事例紹介】28歳までにはじめる女性キャリア研修
【事例紹介】女性活躍研修事例紹介5種

【事例紹介】働き方改革推進のための研修事例13種
【お役立ち資料】男性育休の現状とは
【事例紹介】シニアのキャリア自律.をうながす研修
【事例紹介】アンコンシャス・バイアスとは何か
【参考資料】高度外国人材はどんな存在なのか

【事例紹介】世代別キャリア開発成功のポイント
【事例紹介】コーチング研修事例紹介3種
【お役立ち資料】リーダーシップとは何か
【事例紹介】リーダーシップに必要なスキルとは何か
【事例紹介】変革型リーダーシップ研修事例

【事例紹介】言葉の持つ力「ファシリテーション研修」
【事例紹介】褒め方&叱り方を身につける研修
【事例紹介】伝える力と聴く力
【お役立ち資料】日常づかいの1on1対話スキル
【お役立ち資料】日常づかいのアンガーマネジメント

【お役立ち資料】研修で「行動変容」を定着させるには
【お役立ち資料】研修の事前・事後の取り組み紹介
【研修リアルストーリー】プレイバックシアター

 全てダウンロードする