自分が認められていると感じられる職場づくりに大切なこと

以前に投稿した記事、
「インクルージョンとは何か」
で説明したように、ダイバーシティ&インクルージョンで重要なことは、
その企業で働く人たちが「自分の能力が認められ、活かされている状態」だと
感じられる職場をつくることです。

ダイバーシティ&インクルージョン推進者の苦悩

弊社ではありがたいことに、ダイバーシティ&インクルージョンに関係する
研修を提案させていただく機会が増えてきました。
その企業の課題に合わせて研修をカスタマイズしていますので、
課題のヒアリングはしつこいくらいするようにしています。

「会社は起業家精神を求めているが、ライフイベントにぶつかると
マインドが変わり委縮する人が増えてしまう」
「自分らしくできることをやりたい、という声を聞いていたら、
いつの間にか挑戦者がいなくなってしまった」
「責任感が非常に強くいつも頑張ってくれているため、
逆に現状維持を望む声が増えてしまい、上のポジションを目指してくれなくなった」
「これまでのやり方を熟知しているため上司を含め頼られており、
十分に会社の役に立ってくれている。しかし、やったことがないことに
無意識に線を引いてしまうため、上昇志向の若手とコミュニケーションが
うまく取れず、双方のモチベーションが下がってしまった」

こんなお悩みを深掘りし、これまでの取り組みや将来の理想像を伺いながら、
今の課題に最も効果的だと思う打ち手を日々話し合っています。
時には弊社の商売とは関係がない話にもなりますが、そんなことは関係なく、
ダイバーシティ&インクルージョン推進のお手伝いをしていきたいと考えています。

働き方改革とは働きやすい環境づくりだけなのか

弊社も含めて、多くの企業が取り組んでいることに、働き方改革があります。
しかし、働き方改革は、働きやすい環境づくりだけだと捉えられているケースが
多いようです。
最近普及しているテレワークやオフィスのフリーアドレス化、
フレックス制度の導入を進めている企業は多いかと思います。
育児休業や介護休業、時短勤務の制度はもはや当たり前となりつつあり、
最近は週休3日制なんて話もでていますね。

働きやすい環境づくりは、人生のある時期に制限のある社員が働きやすくなったり、
採用に有利になったりと、もちろん大きなメリットがあります。
ただ実際にはそれだけで、会社が望む以上に社員が活躍し、イノベーションが進んだ、
などの成功体験の話はほとんど耳にしません。

働き方改革でもう1つ考えていただきたいのは、働きがいです。
働きがいがなければ、職場で働く人は意欲を持って仕事に取り組むことが
できないのではないでしょうか。

アメリカの臨床心理学者であるフレデリック・ハーズバーグが提唱した
二要因理論によると、働きやすさと働きがいは以下のような関係として説明されています。

【働きやすさは社員の不満足を解消する打ち手】
働く環境や労働条件、人間関係、給料などが働きやすさを改善する際に議論されます。

【働きがいは、社員の満足を増やすために必要なもの】
仕事内容や責任、承認、達成感などが働きがいを感じさせるために重要なものです。

給料をあげるだけでは働きがいにつながらない?

働きやすさで最もインパクトがありそうなのが、給料を上げることです。
そして、給料を上げれば働きがいも感じてくれるようになりそうですよね。
でも実際に給料を上げることで、社員のモチベーションが上がり、
これまでにないようなやり方で仕事を工夫してくれるようになってくれるのでしょうか。

ここでサム・スラックスバーグという科学者の実験を紹介します。
この実験では、ある問題をみせて、
参加者に「この問題を解けるまでにかかる時間を計ります」と伝えます。
一方には平均時間を知りたいとだけいい、
もう一方のグループには具体的な報酬を提示します。
どちらのグループがより早く問題を解くことができたと思いますか。

意外なことに、報酬を提示されていないグループのほうが早く問題を解いたのです。
思考力とクリエイティビティを加速するために用意した報酬が、
逆に効率を悪くしてしまったという実験結果でした。

働きがいを感じる組織とは

働きがいを感じられる組織とは、どのような組織でしょうか。
これにも明確な答えはありませんが、上下関係ではなく、
共通の目的でつながる組織を目指すと働きがいを感じてもらいやすくなります。
組織の目的は、大きいものでは経営理念がそれに当たりますが、
各事業部やチームごとでもビジョンがあります。
これらのビジョンが、社員・メンバーにとって魅力を感じられる「ありたい姿」を
示していれば、内発的な動機付けにつながります。

組織の目的を中心にして多様なメンバーが集まることで、
役職や年齢、性別などに関係なく個性を活かす機会が生まれ、
メンバーは目的にコミットしているという実感が得られます。

つまり、「自分の能力が認められ、活かされている状態」だと感じるのです。
欧米の一部企業ではこれがさらに進み、ホラクラシー組織という、
社内に役職や階級、上司と部下の関係などが一切存在しない組織構造が導入されて
話題になっています。

ここで必要なことが、ダイバーシティ&インクルージョンの基本、違いを認めることです。
違いを認めて相手の価値観を知る努力をしてこそ、自分や組織のあり方を深く考え、
やり方を変えることができるようになります。

働きがいを考えてもらえるための研修とは

ダイバーシティ&インクルージョンの研修で、この働きがいに注目して
研修プログラムを仕立てることがあります。
以前は女性活躍のテーマで多く実施していましたが、最近ではシニア層の社員に
働きがいを考えてもらうプログラムも増えています。

弊社では、個社ごとに完全オーダーメイドで研修をご提案しております。
ダイバーシティ&インクルージョンに関する企業課題を十分にヒアリングした上で、
個社ごとのダイバーシティ&インクルージョン推進に対するアドバイスや
人材育成を実施しております。
自社に合ったダイバーシティ&インクルージョン研修、組織開発を実施していただき、
自社を成長させる第一歩を踏み出してはいかがでしょうか。

【自分や世の中の現状を再認識し、すべきことと向き合う】
座学で世の中の流れを学んだあと、個人ワークの場合では自分の現状とあり方を認識し、
グループワークの場合では会社の仕事における理想と現実について、
自由に話してまとめてもらいます。
グループワークではよく愚痴がでますが、それがのちに宝物となることが多いです。

【ミッション・ビジョンを考える】
次に自分がしたいことと向き合います。
自分のこれまでを振り返り内省することで、自分の価値観に気づき、
これから何をやりたいのかを書き出します。

【将来に目を向ける】
書き出したやりたいことをなぜやらなかったか、できないのかを深掘りして考え、
将来について考えるきっかけをつくります。
グループでおこなう場合には、幸福な未来図と不幸な未来図をそれぞれ想像してもらい、
発表を通じて将来に目を向けてもらいます。

【成長を計画する】
自分の強みや人間関係、できることを棚卸し、自分が成長するために必要なことを
明らかにします。
必要なことが分かったら、あるべき自分になるためにおこなうことを明確にし、
何から始めるか決めます。

関連記事
関連記事

将来にモヤモヤしている40代社員に必要な「キャリア自律」と「新たな挑戦のイメージ」

「上からの命令と、下からの不満で板挟みになる」など、ネガティブなイメージの多い中間管理職。この中間管理職にいるもっとも多い年代が40代の人たちです。今回のコラムテーマはそんな40代社員に必要なキャリアデザインです。管理職という立場や、仕事以外のライフイベントに直面していく40代社員にとって、これから必要な将来の目標や組織の中で持つべきマインドについて解説します。

Read More »

オーナーシップとは? 具体例やメリット、社員の主体性をはぐくむマインドセットの方法がわかります

“オーナーシップ”は、端的に言うと「仕事に当事者意識をもって取り組む姿勢」のことです。オーナーシップをもった社員が多い組織では、コミュニケーションが活発になり、リーダーシップを発揮するメンバーが増え、顧客満足度が上がるなど、さまざまな場面で好循環が生まれやすくなります。

Read More »

「本当は助けて欲しい」キャリアの分かれ道で苦しむ30代を救うキャリア形成支援

30代社員は、20代とは異なり、いろいろなことがひとりで出来るようになっています。また、同じチームメンバーや関係部署とのやりとりなどもあります。そして、仕事の取り組みかたなどから、上司や周りからの評価の差が明確に現れる時期でもあります。今回のコラムでは、そんな30代社員がこの先も前向きに仕事に取り組み、周りからの協力も得ながら自身の目標に向かうために必要なものについて解説します。

Read More »

【新人フォロー】“いい子に思われたい”新入社員の受け身の姿勢を転換する研修事例紹介【主体性】

令和になってから入社した新入社員の特徴として、「自分がどう思われているか敏感で、嫌われることを極端に避けようとする」というものが挙げられます。横並びの意識が強く、目立ちたがらず、言われた仕事をたんたんとこなすのが、令和時代の新入社員によく見られる姿のようです。そこで今回のコラムでは、“いい子症候群”をキーワードに、受け身な新入社員の主体性を醸成する方法をご紹介します。

Read More »

シニア世代がイキイキと活躍するために 〜シニア世代の働きかた支援〜

65歳以上の高齢就業者の数は、17年連続で増加し、2021年は906万人で過去最多の人数となりました。少子高齢化社会の中、企業にとって切実な問題となっているのが、現場におけるシニア世代の活用です。シニア世代の活用」とは、シニア世代がイキイキと活躍しており、周りの人たちもそこから何らかの恩恵を受けている状態です。この実現のために、シニア世代と会社はこれまでの認識を改め、新しい考えかたを持たなくてはなりません。

Read More »

「コンセプチュアルスキル」とは? ~意味や身につけるメリット、育成の具体例もご紹介~

コンセプチュアルスキルとは、正解のない問題に直面したときに、問題の本質を見極め、周囲が納得できる最適解を導き出す能力のことです。コンセプチュアルスキルを磨き、物事の本質を見極めることができるようになると、個人や組織の可能性を最大限まで高めることができるといわれています。このコラムでは、コンセプチュアルスキルの概要をご紹介し、身につけるメリット、身につけさせるための具体的な研修事例を解説します。

Read More »

無料ダウンロード資料で情報収集

貴社名

お名前

Email



時期

Download files 【お役立ち資料】効果的な研修設計のポイント
【お役立ち資料】オンライン研修設計のポイント

【事例紹介】主体性を生み出す研修
【事例紹介】マインドを変える研修
【事例紹介】見え方を変える研修
【事例紹介】若手社員マインドセット研修
【事例紹介】グローバルリーダーマインドセット研修

【事例紹介】女性リーダー研修成功のポイント
【事例紹介】ダイバーシティマネジメント研修

【事例紹介】28歳までにはじめる女性キャリア研修
【事例紹介】女性活躍研修事例紹介5種

【事例紹介】働き方改革推進のための研修事例13種
【お役立ち資料】男性育休の現状とは
【事例紹介】シニアのキャリア自律.をうながす研修
【事例紹介】アンコンシャス・バイアスとは何か
【参考資料】高度外国人材はどんな存在なのか

【事例紹介】世代別キャリア開発成功のポイント
【事例紹介】コーチング研修事例紹介3種
【お役立ち資料】リーダーシップとは何か
【事例紹介】リーダーシップに必要なスキルとは何か
【事例紹介】変革型リーダーシップ研修事例

【事例紹介】言葉の持つ力「ファシリテーション研修」
【事例紹介】褒め方&叱り方を身につける研修
【事例紹介】伝える力と聴く力
【お役立ち資料】日常づかいの1on1対話スキル
【お役立ち資料】日常づかいのアンガーマネジメント

【お役立ち資料】研修で「行動変容」を定着させるには
【お役立ち資料】研修の事前・事後の取り組み紹介
【研修リアルストーリー】プレイバックシアター

 全てダウンロードする