ダイバーシティ研修の内容と選び方とは? ~目的や求められる効果を解説~

ダイバーシティ&インクルージョン推進の目的は、
さまざまな「違い」を尊重して受け入れ、社員の多様な知識、経験、
視点や能力を最大限活用することで、企業競争力を高めることです。

そのためには、多様性が尊重されて全社員が公正に組織に参加でき、かつ、
一体感をもって全社員が活躍できる職場環境をつくらなくてはいけません。

ダイバーシティ研修は、ダイバーシティ&インクルージョン推進の目的を
実現するために、当事者、周囲の関係者、そして組織の意識や行動を変える
ために実施されます。

ですが、ひとくちにダイバーシティ研修といっても、漠然としすぎて、
何をしていいのかイメージができない人事・教育担当者の方も
多くいらっしゃるのではないでしょうか。

本日はそんなダイバーシティ研修の全体像を、
対象者別に整理してご紹介します。

このコラムは、自社でダイバーシティ研修を検討する際、
誰向けに、どんな研修を、どんな課題に対して実施するのかを
考える参考にしていただけます。

ぜひ最後までご一読ください。

目次:

・ダイバーシティ研修の種類
・ダイバーシティ研修の目的
・女性活躍推進研修の種類
・外国人活躍推進研修の種類
・シニア活躍推進研修の種類
・障がい者活躍推進研修の種類
・女性活躍推進研修の課題と研修事例
・外国人活躍推進研修の課題と研修事例
・シニア活躍推進研修の課題と研修事例
・障がい者活躍推進研修の課題と研修事例
・エナジースイッチのダイバーシティ研修紹介

ダイバーシティ研修の種類

ダイバーシティ研修の種類には、一般的に、次のようなものがあります。

・女性活躍推進研修
・外国人活躍推進研修
・シニア活躍推進研修
・障がい者活躍推進研修

たとえば、女性活躍推進研修の対象者は、男性管理職や人事担当者、
キャリア継続や管理職を目指す女性社員です。
女性の活躍が企業にとってなぜ重要か、
そのためにはどんなスキルが必要か、などを学びます。

外国人活躍推進研修は、
外国人の上司である管理職や、日本で働く外国人が対象です。
外国と日本では価値観や考え方が異なるため、
お互いにどのように対応すればいいかなどを学びます。

シニア活躍推進研修には、シニア社員を対象にした活性化研修と、
シニア社員をマネジメントする管理職向けの研修があります。

障がい者活躍推進研修では、
障がい者に対する正しい知識を身につけたり、適切な対応方法を学びます。

このように、“女性”、“外国人”、“シニア”、“障がい者”と、
対象者別に研修を分ける理由は、研修の目的がそれぞれ異なるからです。

ダイバーシティ研修の目的

ここからは、対象者別に、ダイバーシティ研修の目的をご紹介します。

■女性活躍推進研修
女性活躍推進研修の目的は、大きく以下の2つです。

・女性が自分らしくイキイキと働ける職場づくりを実現する
・女性社員の活躍を、風通しのよい職場づくりや生産性向上につなげる

そのため、女性社員自身はもちろん、
周囲の社員の意識変革・行動変容も必要です。

■外国人活躍推進研修
外国人活躍推進研修の目的は、
外国籍社員と、外国籍社員を受け入れる日本人社員の双方が
能力を十分発揮できる環境づくりです。

そのためには、日本人社員と外国籍社員の双方が、
異なる価値観や異文化に対して、
どのように対応したら良いかを学ぶことがまず必要です。

■シニア活躍推進研修
シニア活躍推進研修の目的には、以下の2つがあります。

・環境の変化によって働く意欲を  
   なくしがちなシニア社員のモチベーションを高める
・会社での新しい役割に対応する心構えや新たなスキルを習得する

人事・教育担当者は、これからどんどん増えていくシニア社員に対し、
立場や役割の変化を受け入れ、
今後さらに活躍してもらうためのサポートをしなくてはいけません。

■障がい者活躍推進研修
障がい者活躍推進研修は、障がい者に対する正しい理解をし、
障がい者とともに企業の成長を目指す環境づくりのためにおこなわれます。

女性活躍推進研修の種類

2016年4月に施行された女性活躍推進法は、
「働きたい女性が活躍できる労働環境の整備を企業に義務付けることで、
女性が働きやすい社会を実現すること」が目的でした。

2022年4月1日には、女性活躍推進をさらに後押しするために、
従業員数が101人以上の企業に、
自社の女性活躍に関する情報を公表することが義務付けられました。

女性活躍に関する法律や制度を詳しく知りたい方は、
以下のコラムをご参考してください!

【女性活躍推進法とは ~2022年4月の改正内容とこれまでの背景~】

【女性の『仕事と家庭の両立』の方法と知っておきたい制度】

このように、
女性活躍推進は、国が主導して法整備などの環境整備をおこなっています。

ですが、実際には、たとえば女性管理職比率の目標が先送りされるなど、
女性活躍は期待されているほど進んでいるとはいえません。

女性活躍推進のためには、
環境整備というハード面以外に、ソフト面での施策が必要です。

ソフト面の施策にはたとえば、
女性自身がどうやってキャリアを実現していくか、
女性部下をもつ管理職はどうやって女性社員を育成・支援するかを、
研修で学ぶ場をつくることが挙げられます。

女性活躍推進のためには、女性だけが変化するだけでは足りません。
女性社員を取り巻く周囲の社員も変わる必要があります。

そのため女性活躍推進研修では、大きく分けると、
「女性自身」と「女性部下を持つ管理職」の2種類の研修対象者がいます。

■女性自身を対象とした女性活躍推進研修
女性自身を対象とした研修は、さらに大きく2つに分けられます。

「女性一般職」を対象にする研修と、
「女性管理職候補や管理職」を対象にする研修です。

前者はおもに、
さまざまなライフイベントを乗り越えなくてはいけない女性社員が、
キャリアを継続できるようにするために実施します。

そして後者はおもに、
長期的なキャリア構築の重要性や両立を実現するノウハウを学んでもらい、
女性がキャリアアップを目指そうというマインドを醸成するために実施します。

■女性社員の上司を対象とした女性活躍推進研修
女性社員を部下にもつ管理職に対しては、
女性の活躍の場やキャリア開発について理解し、
女性社員との接し方や育成するためのノウハウを
学ぶ研修を実施することが多いです。

エナジースイッチ独自に開発した女性研修の全体像を、
この記事の最後に構造図で詳しく示しています。ぜひご覧ください。

外国人活躍推進研修の種類

外国人活躍推進研修の対象は前述のとおり、
受け入れる側の日本人社員と来日する外国籍社員です。

外国人を受け入れるための採用環境整備も大事ですが、
定着せず辞められてしまっては、せっかくの苦労が水の泡です。

研修を実施することで、両者に対して異文化理解に対する偏見を取り除き、
よい人間関係を築けるようにすることを目指します。

■日本人社員を対象とした外国人活躍推進研修
日本人社員のなかで、
外国人と一緒に仕事をしたことがある人は多くありません。

そのため、異文化に対する偏見を取り除き、
異なる文化背景を持った相手に対しての理解を深め、
柔軟に向き合うことができるようになることを目指して、研修を実施します。

社内のコミュニケーションを促進し、
外国人社員との関わり方に良い変化をもたらすことが期待されます。

■外国籍社員を対象とした外国人活躍推進研修
日本には、日本独自の商習慣があります。

たとえば、いくら多様性が大事とはいっても、
社内外の人とのコミュニケーションでは、
円滑な関係を構築するためにマナーは重要視されます。
日本には日本独特のビジネスマナーがあり、
それを身につける、
知っておくことが良好なコミュニケーションの手助けになります。

※「グローバル人材育成」は
主に海外に赴任する日本人社員向けの研修のことです。
こちらは一般的に外国人活躍推進研修には分類されません。

シニア活躍推進研修の種類

シニア活躍推進研修の対象者は、
シニア社員自身と、シニア社員を部下にもつことになる管理職です。

■シニア社員を対象としたシニア活躍推進研修
シニア社員を対象としたシニア活躍推進研修では、
年齢を重ねてもいきいきと働き続けるためにキャリアを見つめ直し、
「会社に自分のキャリアをゆだねることなく、オーナーシップ意識を持つこと」や「どのような働きかた・働く場が望ましいのかを自ら考えること」などを
学びます。

シニア社員は、環境の変化によって働く意欲が減退しがちです。
ですが、少子高齢化が進むことが決まっている以上、
シニア社員にも活躍してもらう必要があります。

そんな大事なシニア社員のモチベーションを高めるとともに、
会社の業務に沿った新たなスキルの習得を目指します。

■シニア社員を部下にもつ管理職を対象としたシニア活躍推進研修
働くシニアが増えるなかで、シニア社員よりも年齢が低い上司も増えています。

年上の部下に対する接し方や指導方法、
シニア人材との良好な関係構築のためのチームビルディングは、
年下上司に求められる新たなスキルです。

研修ではたとえば、
シニア人材の豊富な経験・知見を業務に活かしてもらうための効果的な面談や、
シニア社員に対して
言いたいことを伝えるコミュニケーション法などを学びます。

障がい者活躍推進研修の種類

日本では、
一定以上の規模の企業が障がい者を雇用することが義務付けられています。

ですので、まずは法定雇用率など、関連する法律を知ることは最低限必要です。
そして、障がいにはいろいろな種類があるので、それぞれの特徴を知り、
リスクを防ぐだけでなく、障がい者の社員が自分らしく働ける環境づくりの
ノウハウを知ることも求められます。

障がい者活躍推進研修は、
基本的に、障がいのない社員や人事向けにおこなわれます。
障がい者むけの研修はありません。

研修のポイントは
・障がいに関する制度を理解する
・障がいを持つ方と働くために必要な心構えを理解する
が基本です。


ここまで、女性、外国人、シニア、障がい者と対象別に研修の種類を
簡単にご紹介しました。

ここからは、対象者別の課題分解して、それぞれの研修の内容を解説します。

女性活躍推進研修の課題と研修事例

女性活躍推進研修では、対象別に下表のような課題が挙げられます。

ここからは、対象別に研修事例を詳しく説明します。

■女性一般職を対象とした女性活躍推進研修事例

おもな研修タイトル:
女性ライフキャリア研修

おもな課題:
・ライフイベントを乗り越えて仕事を続けられる自信がない
・ライフイベントが不安で、漠然と仕事を辞めたいと思っている
・会社が女性社員に何を期待しているのか分からず、
 キャリアビジョンが描きづらい
・自分で自分のキャリアを描くイメージをもてない

研修概要例
最初に、キャリアには多様な考え方があることを学び、
先輩社員から話を聞くことで、自分の「できない」思い込みに気づきます。

次に会社や上司、同僚からの期待を受け止めモチベーションを上げ、
今後の「キャリア」の自分なりの軸を決めることで、
キャリアの継続に前向きになります。

最後に、現場にもどったときに、
これまで以上に活躍するためのスキルを学びます。
代表的なスキルには、遠慮せず言うべきことはしっかり言うための
アサーティブコミュニケーションスキルや、
仕事上での対立をうまくさばくコンフリクトマネジメントスキルが
挙げられます。

■女性管理職候補や管理職を対象とした女性活躍推進研修事例

おもな研修タイトル:
女性リーダー育成研修

おもな課題:
・女性活躍推進で掲げた目標に対して、進捗がよくない
・女性管理職を増やしたいが、女性管理職候補となる人材が少ない
・女性社員がキャリアの選択肢のなかに“管理職”を思い描けない

研修概要例:
まずは自分の過去・現状・未来を観察し、
今後のキャリア形成に必要なことについて理解します。
そのためにたとえば、キャリアを通じて得たもの、失ったものを挙げ、
自分の強みや弱みをあぶり出します。

次は管理職というキャリアを目指すマインドを醸成し、
今何をするべきかを明確にします。
そのために、上司から自分への手紙を読んで、
自分への期待値を認識します。
その後たとえば5年人生設計図をつくり、
アクションプランを具体的に描きます。

さらに、自身のキャリア形成に対する不安や期待を受講者同士で共有し、
最初の一歩を踏み出すために必要なことを討議し、
トレーナーが背中を押します。

最後に、管理職を目指すためのスキルを学び、
場合によっては実務での問題解決を通じてスキルを定着させ、
自分に自信をもってもらいます。

■女性社員の上司を対象とした女性活躍推進研修事例

おもな研修タイトル:
ダイバーシティ・マネジメント研修

おもな課題:
・キャリアビジョンをもてず、
 ライフイベントをきっかけに退職する女性社員が多い
・女性の育成や活躍に対するマネジメント意識が低い男性管理職がいる
・旧態依然とした組織風土で、管理職を目指すことに魅力を感じてもらえない

研修概要例:
まずは男女の違いを認識し、
トレーナーの体験談もまじえながら多様な部下の育成について、
必要なマインドとスキルを習得する気持ちを高めます。
その後、ディスカッションを通じて、遠慮と配慮の違いを理解します。

次は多様性を尊重するコミュニケーションスキルを学びます。
また、さらに踏み込んだ関わりができるよう、
褒め方・叱り方のスキルも習得します。

最後に、実際に身の回りに起こるケーススタディによるロールプレイングを
通じて実践練習をおこない、現場での行動につなげます。

日本企業は管理職といえば男性、という企業が依然として多くありますので、
女性活躍推進研修といっても、実は男性向けの研修も多くあります。

女性活躍推進を阻む男性の問題について詳しく知りたい方は、
下記のコラムをご参考してください。

【女性活躍を阻むオールド・ボーイズ・ネットワークとは】

【50代以降の男性が抱えるジェンダー問題の理解が、
ダイバーシティ推進を加速させる】

■社員全体を対象とした女性活躍推進研修事例

おもな研修タイトル:
女性活躍推進フォーラム

おもな課題:
・旧態依然とした男性社会文化が根強く残っている
・女性活躍推進の必要性が理解されていない
・女性活躍推進に対して、他人ごとの意識の管理職や男性社員が多い
・女性社員に過度に遠慮するなど、接し方が分からず、
 人間関係がギクシャクしている

研修概要例:
まずは現状の認識、問題意識の共有をします。
自社がどのような風土であり、
それがどんな影響を及ぼしているかを理解して頂きます。

次は風土改革への動機づけをするために危機意識を共有します。
そのために、たとえば競合他社に対する自社の立ち位置やトレンド、
女性活躍が競争力強化につながることなどを知ります。

また、経営トップが女性活躍を推進する意向を示している場合は、
その決意を全員に伝えることで、
会社としてどこを目指しているかを認識します。

そうすることで、自分たちが意識を変える必要性に納得し、
女性活躍を推進するマインドを醸成します。

意識を変えることを自分のこととして捉えたあとは、
具体的なアクションプランを立て、明日からの行動変容につなげます。

女性活躍推進研修に関してもっと詳しく知りたい方は、
下記のコラムにもご参考してください。

【徹底解説!なぜ「女性」にこそ活躍してほしいのか】

【女性活躍推進研修の種類と方法とは】

外国人活躍推進研修の課題と研修事例

外国人活躍推進研修では、対象別に下表のような課題が挙げられます。


■日本人社員を対象とした外国人活躍推進研修事例

おもな研修タイトル:
外国籍社員受け入れ研修

おもな課題:
・日本でのビジネス習慣を理解してもらえない
・外国籍社員との仕事上での会話がうまくいかず、
 人間関係のトラブルが増えている
・外国人社員が定着せず困っている
・せっかく外国籍社員を採用したのに、
 思ったように活躍してもらえていない

研修概要例:
外国籍社員の受け入れにおける現状を理解し、
自社で外国人採用を推進する目的を確認します。
人手不足の解消か、事業のグローバル化への対応のためかなど、
目的を明らかにすることで、外国籍社員への期待を明確にします。

次に、外国籍社員の採用からオンボーディングまでの基本を学びます。
たとえば、採用から入社までの流れを知ることで、
外国籍社員に必要な支援が分かります。
その後、外国籍社員との関わり方のポイントを理解します。

さらに、外国人労働者を受け入れるために必要な
コミュニケーションスキルを習得します。
外国籍社員がどのように日本に適用していくかを理解し、
相手の状況に合わせた対応方法や、日本のビジネス慣習の伝え方を学びます。

最後に、外国籍社員がある程度日本に適応した後の
コミュニケーションの取り方を習得します。
「ローコンテクスト」を理解し、
論理的な伝え方や誤解や行き詰まったときの対応方法を学びます。

■外国籍社員を対象とした外国人活躍推進研修事例

おもな研修タイトル:
外国籍社員入社後フォロー研修

おもな課題:
・日本企業で働きはじめたが、
 自国の文化とかけ離れていてストレスを感じている
・報・連・相など、日本人の上司とのコミュニケーションがうまくできない
・日本での仕事の進め方が自分と合わないと、
 早期に退職する外国籍社員もいる

研修概要例:
ハイコンテクスト文化の日本社会、日本人の文化・価値観・習慣など、
日本人や日本の組織の慣習を学びます。
日本と出身国の商習慣の違いを比較して、
日本の商習慣の文化的背景への理解を深めます。

その後、日本の組織における基本的なルールを学びます。
出勤時、勤務中、外出・休憩時、退勤時のコミュニケーションのポイントや
休暇のとり方など、報・連・相の基本から学びます。

さらに、ビジネスマナーの基本を学びます。
第一印象の重要性、身だしなみ、席次、名刺交換、来客対応など、
日本で求められるマナーを習得します。

最後に、日本企業でのキャリア形成の方法について学びます。
日本でキャリア形成を描けるかどうかは、
外国籍社員の離職を防ぐ重要なポイントです。

■日本人社員と外国籍社員の両方を対象とした外国人活躍推進研修事例

外国人活躍推進のためにおこなう研修のなかには、
日本人社員と外国籍社員の両方に対して、一気通貫でおこなうものもあります。

研修に必要な期間は長くなりますが、
研修と研修とのあいだのつながりをもたせられるため、
外国籍人材の戦力化と定着への効果がより期待できます。

おもな研修タイトル:
高度外国人材『即戦力化&定着支援』研修

おもな課題:
・外国籍社員の採用が進んでいるが、日本企業側の受け入れ体制が整っていない
・入社後に外国籍社員の能力を活用、
 マネジメントできる日本人管理職が不足している
・日本人社員も外国籍社員も、
 外国人が日本でキャリア形成するイメージがもてない
・入社後、すぐに辞めてしまうが外国籍社員が多い

研修概要例:
~日本人社員向け~
高度外国人材受け入れるための準備方法を学びます。

日本に住み、働くうえで必要な準備の全体像をインプットします。
また、採用目的を明確にして、キャリアパスの設計について学ぶ。

さらに、定着するうえで必要なことや、
コミュニケーションの取り方を理解します。
異文化の理解や異文化間コミュニケーションについて重点的に学び、
受け入れのレディネスの醸成と実践に向けた準備方法を学びます。

~外国籍社員向け~
入社動機やキャリアプランを再確認し、
受け入れ企業の文化や制度についてインプットします。

自己紹介や日常ビジネスで使用する話し方や聞き方、報・連・相の仕方、
会議でのディスカッションやプレゼンテーション、
メールや報告書の書き方など、
業務上の基本として求められるビジネスコミュニケーションスキルを
習得します。

~日本人社員と外国籍社員合同~
チームビルディングをするために、
管理職・経営層・外国籍社員混合でおこなう研修です。

業務指示、注意や謝罪、報・連・相、会議、雑談などの実際のシーンを再現し、
一緒に働くイメージがもてるように演習で実践します。

さらに、やさしい日本語を意識した会話や分かりやすい指示の出し方など、
研修後すぐにそのまま使えるノウハウを学びます。

※この研修をもっと詳しく知りたい方はこちらのコラムをご参考してください。

【話題沸騰の新戦力!高度外国人材受け入れを成功させ、
労働人口減少に対処しよう】

シニア活躍推進研修の課題と研修事例

シニア活躍推進研修は、対象別に下表のような課題が挙げられます。


■シニア社員を対象としたシニア活躍推進研修事例

おもな研修タイトル:
シニア社員向けキャリアデザイン研修

おもな課題:
・自分の将来に先がないと思い込み、モチベーションが下がっている
・シニア社員に対する会社の期待を理解しておらず、
 ぶら下がる意識で働く方がいる
・会社がなんとかしてくれるだろうと楽観的に考え、将来に対する危機感がない
・会社や組織が期待する新たな役割を担うマインドやスキルがない

研修概要例:
自身の成功体験を分析し、個人ワークやグループディスカッションを通じて、「自分ならでは」の価値や強みを言語化して、自分を再認識します。

さらに「自分ならでは」を深ぼりしていき、
自分の価値観や強みの源泉を言葉にしていきます。
くわえて、周囲(会社、上司、職場メンバー)からの期待も言語化します。

そのうえで、今後の生き方、働き方を描きます。
「自分ならでは」と「周囲からの期待」が重なる部分について考えて、
今後のキャリアビジョンを描き、アクションプランをつくります。

最後に、年齢を考えると「今」動かないと間に合わないという危機感を醸成し、
背中を押します。

■シニア社員を部下にもつ管理職を対象としたシニア活躍推進研修事例

おもな研修タイトル:
シニア社員とのコミュニケーションスキル向上研修

おもな課題:
・年上の部下との接し方がわからない
・年上の部下に対して、注意や指導ができない
・年上の部下がもつ知見や経験、能力を活かすことができていない

研修概要例:
シニア社員の現状と心境を理解します。たとえば、変化の激しい時代のなかで、
ベテランの知識とノウハウの値崩れに直面している世代であることを知ります。

シニア世代の強みとは何かを再確認します。
その後、組織として期待したい役割を再定義します。
シニア世代に期待する役割には、技術・ノウハウの継承、
上司である自分とは違う立ち位置での若手指導、難易度の高い仕事の完遂、
組織横断的なプロジェクトの橋渡し役などがあります。

次に、シニア社員とのコミュニケーションスキルを習得します。
シニア社員それぞれのキャリアを知ることで見方が変え、
シニア世代の発言における本音と建前の見分け方や
シニア世代をやる気にさせるコミュニケーション法を習得します。

最後に、年上の部下に対するタイプ別指導法を学びます。

シニア研修に関するほかの研修事例を知りたい方は
こちらのコラムをご参考してください。

【シニア世代がイキイキと活躍するために〜シニア世代の働きかた支援〜】

【シニア活躍が求められる背景とシニアのキャリア自律を促す研修とは】

障がい者活躍推進研修の課題と研修事例

障がい者活躍推進研修は、前述のとおり、
障害のない社員や人事、障がい者部下をもつ管理層向けの研修になります。

おもな研修タイトル:
障がい者活躍推進研修

おもな課題:
・障がいのある社員に、どのように仕事を依頼していいかわからない
・障がいのある社員に対してどう接していいかわからない
・障がいのある社員に対して配慮するポイントがわからない

研修概要例:
最初に、障害者雇用促進法や雇用義務など、
「やらないといけないこと」を知ります。

次に、障がいの種別、種類別の対応方法を具体的に学びます。
また、障がい者を受け入れる際の心構えを習得します。
違いを「個性」として受け止め、
プラス思考で接することができるようにします。

最後に、一緒に仕事をする仲間として、
職場でどのように継続的にコミュニケーションするかを学び、
そのための工夫を理解します。

エナジースイッチのダイバーシティ研修紹介

エナジースイッチは創業以来約15年間、
クライアントさまのダイバーシティ&インクルージョン推進を
お手伝いしてきた、数多くの実績がございます。

すべてを挙げることはできませんが、
一例として、女性活躍推進に関する弊社の研修内容を簡単にご紹介します。

下記の図では、
対象者別と目的別に、女性活躍推進研修の全体像を示しています。

たとえば、
一般職女性に向けた研修は、研修目的によって以下の2つにわけて考えています。

・意識の底上げ
・知識スキルのインプット

女性が活躍するためには、マインドセットが重要ですが、
スキル面のサポートも必要です。

結婚、出産を経て職場復帰する女性に対して、
マインドとスキル両面からのサポートを実施することで、
安心してキャリアを継続してもらえるようになります。

男性に対する研修も、総合職男性と管理職男性の2つに分けて考えています。
前者は男性の意識変容に重点を置いています。
後者はそれにくわえて、
女性社員と接するためのスキル面のサポートをおこなっています。

エナジースイッチは、外部の専門トレーナーと協働して、
フルカスタマイズでクライアントさまの課題解決に
役に立つ研修を数多く実施してきました。

おかげさまで、大手企業さまを中心に、継続したお取引をいただけております。

下記の一覧表にしめしているように、
ダイバーシティ研修だけでも、数多くのプログラムを提供してきました。

無料で情報提供や課題解決に向けたご相談を承っておりますので、
ぜひお気軽にお問い合わせください!

■エナジースイッチに問い合わせをする!
https://energyswitch-jp.com/consult-us/

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