オーナーシップがはぐくまれると、自立して仕事に取り組み、
能動的な姿勢をもつようになります。
多くの社員がオーナーシップをもつことで、以下のようなメリットが生まれます。

■ミスやトラブルが減る
社員のオーナーシップが発揮されない組織は、それぞれが受け身で
「自分がやらなくても誰かがやってくれるだろう」と考える他責の文化になります。

一方で、オーナーシップをもつことは、
「この仕事は自分の仕事である」という責任感につながります。

一人ひとりの社員が「自分は今何ができるのか」と仕事に向き合うことで、ミスやトラブルが減り、品質が安定し、さらには向上することも期待できます。

■コミュニケーションが活発になる
社員がオーナーシップをもつ組織では、自分の仕事をスムーズに進めるために、
自然と周囲のメンバーとの関わりが増えます。
視座を上げて自分がなにをしたらいいのか、を理解しないと、
高いレベルで仕事を完結させることができないからです。

情報を共有することは、組織や仕事全体のことを把握し、最適な行動を選択するために必須です。

コミュニケーションが活発になることは、自分の仕事のクオリティが上がるだけでなく、
お互いに助け合うチームづくりにもつながります。また、それぞれの成功・失敗体験や
ノウハウの共有を通じて、新しいアイデアの創出にもつながります。

さらには、なれ合う関係ではなく、お互いに高め合う関係をつくろうと、フィードバックの文化が根付くことも期待されます。

■顧客満足度が上がる
オーナーシップをもつと、会社や組織のミッションやビジョンを自分ごととしてとらえる
ことができます。

「何のために、自分は今何ができるのか（したいのか）」
を社員一人ひとりが意識して仕事をすることは、アウトプットの質が高まることにつながりますので、自然と顧客満足度が向上します。

また、顧客へのサービス提供は、営業やカスタマーサクセスのように直接お客様と関わる
メンバーだけでなく、製造や物流、開発、事務など、さまざまな部門が間接的に関わります。そんな多様な部署のメンバーの認識をそろえ、
「顧客に満足してもらえるサービスを提供するのは自分の仕事」だと考えられる組織では、顧客に提供されるサービスの品質がさらに向上することが期待できます。

■レジリエンスの高い組織になる
オーナーシップをもてない社員が多い組織では、仕事がうまくいかない理由を
「外部環境の変化」に求めます。そして、その変化に対応するのは経営陣やマネジメント層の役割だと考え「自分以外の誰かが解決すべきだ」と他人ごとでとらえます。

結果として、指示待ちの社員ばかりが増え、経営陣やマネジメント層だけがなんとかしようと指示をしても、思ったように動いてくれない組織になってしまいます。

一方で、社員一人ひとりがオーナーシップをもつことができると、「外部環境の変化」に
対応するのは自分だと考えます。仮に役職がないメンバーであったとしても、各現場の仕事で主体的に変化を起こそうとします。

それは、組織のレジリエンスを高めるとともに、積極的に情報を経営陣やマネジメント層と共有することで、良い刺激が生まれ、大きな変革につながる可能性も高まります。

高度経済成長期のように、組織のなかにいる数人の役職者だけが意思決定をする組織では、VUCAの時代を生き残ることは困難です。
全員が対応を考える組織を目指すことで、企業の持続可能性が高まります。

■人材育成の効果が高まる
人事の方が一生懸命社員のために研修を受講できる環境を整えたとしても、受け身の姿勢の社員ばかりだと、言われたから仕方なく研修に参加する意識になります。
学ぶことに対するモチベーションも低く、「とりあえず表面的に参加すればいいか」と
考え、人事の方が期待する効果は得られません。

しかし、社員がオーナーシップをもてば「自分にはどんな成長が必要か」をみずから考えることができるようになります。
自分を成長させたいという思いは、能動的な研修参加につながります。

目的をもって研修に参加することで、
人事の方が期待する“研修後の受講者の姿”に近づきやすくなります。

また、「現場でどう使うか」「成長のためにすぐにできることはなにか」などと考え、
研修後の実践につなげられる可能性も高まり、高い研修効果が期待できます。

ですので、社員に対して人材育成の機会を積極的に提供したいと考える人事の方には、
社員が新人～若手のうちにオーナーシップを身に付けさせることをおすすめしています。

また、オーナーシップはリーダーシップにもつながりますので、
リーダーを育成しやすくなるというメリットもあります。