2021年度上期にいただいたご相談内容の傾向紹介

2021年も早いもので8月が終わり、3月末決算の企業様におかれましては、
上期最終月である9月に入りました。

2021年度も新型コロナウイルス感染症関連のニュースが続き、
度重なる緊急事態宣言やGDPの低迷、少子化の加速など暗い影を落とす
ニュースが流れる中、リモートワークの促進やHR Techなどを活用したデジタル化、
更なる多様な働き方の推進など、変化を求められる日々が続いています。

弊社でも、すっかりリモートワークが定着化し、毎月の通勤手当を
リモートワーク手当に変更したり、営業支援システムなどを導入して
デジタル化や業務効率化を推進するなど、変化を続けています。

このような変化が求められ続ける昨今、お打ち合わせの場などで、
他社様の動向を知りたいと求められることが度々あります。

そこで今回は、少し早いですが上期における弊社にいただいた
ご相談内容の傾向をまとめて、弊社の私見を交えて紹介いたします。

皆さまの下期以降の研修施策の参考にしていただけますと幸いです。

2021年上半期のご相談内容内訳

2021年上半期は、ありがたいことに160社を超える企業様と
お打ち合わせの機会をいただきました。
そこから見える傾向を、まずは定量的にまとめましたので、簡単に紹介します。

上の図は、2021年上期にご相談をいただいたお客様を業種別に分けたものです。
「サービス」には、小売業や人材関連サービス業などが含まれています。

弊社のお取引先様には、金融・製薬・消費財を取り扱う企業様が多いのですが、
2021年上期にはサービス業の方とのお打ち合わせの機会が増加しました。
小売業などは新型コロナウイルス感染症による急激な変化を
特に求められていることもあり、積極的に情報を集めていらっしゃるようです。

こちらは、ご相談いただいた内容をテーマ別に分けたものです。
弊社が特に力を入れているダイバーシティ&インクルージョン推進に
関するテーマでのご相談をいただくことが多いのは昨年どおりの傾向なのですが、
顕著に増えたのが若手の方向けのご相談です。

若手の方の離職防止やモチベーションアップキャリア開発に課題を持っている
企業様が増えているようです。

管理職の方向けのご相談でも、部下の方とのコミュニケーションコーチング
部下育成についての課題をご相談いただくことが多く、
若手社員の活躍に関する課題を多くの企業様が抱えていらっしゃるようです。

また、社内講師育成に関するご相談も以前より増えました。

こちらは、ご相談をいただくことが多かったサービス、製薬、金融の3つの業種と、
いただいたご相談内容をクロス分析したグラフです。

サービスに関連する企業様は、特にダイバーシティ&インクルージョン推進に
興味がある傾向がありました。
その中でも、女性活躍推進や女性管理職比率を上げていくためのご相談が多く、
2022年4月から法改正が決まった男性育休やそれらに関連した
育児期のキャリアに関するご相談も目立ちました。

金融業に関連する企業様は、若手社員に課題を持っていらっしゃることが
多い傾向がありました。
若手社員の離職防止やモチベーションに課題を持っていらっしゃることが多く、
自律的キャリア形成に関する研修のご相談やチームビルディング、
フォロワーシップに関するご相談が目立ちました。
また、ビジネスモデルが変わってきていることを背景に、
オンラインでの営業力強化や、提案力・ヒアリング力・思考力の強化などの
ビジネススキルに関するご相談も増えています。

ダイバーシティ&インクルージョン推進では、女性活躍関係だけではなく、
SDGsや働き方改革という大きなテーマに絡めてのご相談、
アンコンシャスバイアスなど広い定義での多様性理解に関する打ち手の
ご相談を多くいただきました。

製薬に関連する企業様については、金融業に関連する企業様と似た傾向でしたが、
中堅社員の方のキャリアに対してご相談をいただくことが多かったのが印象的でした。

他にも様々な業種の企業様とお打ち合わせの機会をいただきましたが、
一度にご紹介することができませんので、ご興味がある方は、是非弊社まで
お問い合わせくださいませ。

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2021年度に実施した研修事例のご紹介

ここからは、2021年に弊社で実施した、もしくは実施予定の研修の中から、
ダイバーシティ&インクルージョン推進と若手向け研修に絞って、
簡単に研修事例の紹介をします。

 

~女性活躍推進研修事例~
一例ではありますが、女性活躍推進研修では、今後のキャリア形成のために、
主体的にキャリアやライフをデザインしモチベーションを上げることで、
管理職を目指すマインドを醸成するアプローチの研修を実施していただきました。

また、実際にリーダーとして組織の多様性を活かし、イノベーティブな組織を
つくるための思考や行動の質の向上を目指した研修など、
企業様の持つ課題に合わせて様々な切り口からも女性活躍推進研修を
実施していただきました。

たとえば前者であれば、3日間のカリキュラムで研修を実施していただきました。

1日目は、最初に社会全体の状況を整理し、次に自身のキャリアの棚卸を
することに加えてロールモデルやモザイク型のロールパーツを考えることで、
自身のキャリアサクセスをデザインしていきます。また、自分自身が
誰かのロールモデルになり得ることを認識してもらい、キャリアを上げることに
前向きになるマインドを醸成します。

2日目では、キャリアを上げることを躊躇する原因を洗い出し、その要因を
リフレーミングすることでその課題を解決するために何をしなくてはいけないのかを、
自らが当事者意識を持って関わり、どう行動できるかという視点で考えます。

更に3日目には、それを実行していくためのスキルとして
アサーティブコミュニケーションなどを習得するカリキュラムをおこなった上で、
今後のアクションリストをまとめ、決意表明をします。

研修以外での企業様の取り組みと連動するように研修プログラムをカスタマイズし、
また事前学習動画を作成して動画研修とライブ研修を組み合わせることで、
研修効果を高めることを目指しました。

トレーナー選びにもこだわり、多様性を受け入れ、自分の価値観を押し付けることが
決してないトレーナーをアサインしたことも大きな特徴のひとつです。

 

~シニア人材活躍研修~
シニア人材活躍研修では、シニアの方にモチベーション高く働いてもらうための
研修を実施することが多くありました。

たとえば研修では、改めて外部環境を整理し、シニアの方に求められる役割や能力を
ディスカッションしてまとめ、自分の強みやネットワークを棚卸しします。

また、現在の自分の強みだけでなく、これまでの変遷やこれからの自分を
考えることを通じて自己理解を深め、今後のキャリアプランシートを作成し
研修後の行動につなげることを目指します。

 

~外国人材活躍研修~
外国人材活躍研修では、日本で働く外国人材の方を部下に持つ管理職の方を
対象として研修を実施していただくことが増えました。

たとえば研修では、多文化理解や個人差理解に対するアプローチに加えて、
その企業様独自の事情に合わせて外国人材の方には伝わらない
日本での仕事の基礎・常識の事例をまとめ、外国人材の方とのコミュニケーションや
関係構築方法、部下育成のポイントを知ることを目指します。

 

~若手向け研修①マインドセット~
若手が自律した社員としてモチベーション高く働いてもらうことを目的として
研修を実施していただくことが多くありました。
その中から一例をピックアップして紹介します。

研修では最初に、受講者同士が相互にインタビューし合うことで、
成果を高めるビジネスパーソンになるためにどんなことが必要かを整理します。

次に、自分を取り巻く関係者(上司や取引先など)からの期待を考えるという
ワークを通じて、仕事の成果を高めるための行動を客観的に認識します。

最後に、質問する(問いを立てる)ことの重要性を認識するワークをおこないます。
良い行動や成果を上げるためには、相手に質問をしたり、自分に対して
問いを立てることが重要です。質問する(問いを立てる)ことで初めて、
考えを深めていくことができます。

 

~若手向け研修②ビジネススキル~
若手社員に身に付けてほしいビジネススキルに関する研修も
様々実施していただきました。

たとえばタイムマネジメントに着目して実施していただいた研修では、
忙しい環境の中、自分の仕事を整理整頓して仕事を進めていくための
タイムマネジメント、タスクマネジメントスキルを習得するとともに、
業務効率化のために必要な周囲の巻き込み(協働)の重要性の理解も
目指します。

 

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