「課長の仕事とは何ですか？」と、新任課長研修などで問いかけると、
業務の進捗管理、目標の設定、人事評価、部下の健康管理や育成など、
様々な答えが返ってきます。
一般的に課長職に期待される仕事内容は、
・課の責任者として、方針や目標を立案する
・部長職の意思決定を補佐する
・情報を収集し適切な判断をおこなう
・部下の成長を支援する
などといわれています。
企業を取り巻く環境が複雑になるだけでなく、変化のスピードが早くなっている
現代において、中間管理職である課長はほんとうに数多くの仕事を抱えています。
そのため、多くの課長がプレイングマネジャーとして、
日々ハードワークをこなしています。
業務に忙殺され、中間管理職である自分の仕事にやりがいを見いだせない課長も
たくさんいらっしゃいます。
ですが、「中間」という立場にいるからこそできることは多く、仕事への向き合い方を
少し変えるだけで、たくさんのやりがいを見つけることができるようになります。
組織の成長には、中間管理職の育成が不可欠です。
このコラムでは、そんな課長の役割や仕事内容について整理し、
管理職を楽しみ、自分を成長させていくための研修事例をご紹介します。
課長に期待される役割とは
課長とは、「課」という一定の範囲において“決定権”を持っている社員です。
主任や係長に決定権を与えている企業もありますが、
多くの企業では、課長になって初めて幅広い範囲の決定権をもつことができます。
そんな課長に期待される役割とは、他人を動かして組織の目標を短期的、および中長期的に達成することです。つまり、課長に認められた権限の範囲内で判断したり、
人や予算を動かしたりしながら成果を出していく、ということです。
そして、そのために課長には、組織における結節点になることが求められます。
中間管理職である課長は、社外の様々なステークホルダーや、
社内の上司・部下などの矛盾する意見に挟まれることが前提の立場です。
だからこそ課長になると幅広い決定権が与えられます。
協働する様々な利害関係者とコミュニケーションをおこない、
結節点としてみずからを機能させ、自分で判断しながら仕事を前に進めていくことが、
課長の仕事の“楽しさ”であるといえます。
課長に求められる5つの仕事
「他人を動かして組織の目標を短期的、および中長期的な達成すること」
が課長の役割だと言われても、具体的に何をしたらいいのかイメージできないと思います。
課長が管理職としての役割を全うするためには、
具体的にどのようなことを実践していけばよいのでしょうか。
ここからは、課長に求められる5つの仕事を、
「対・業務」と「対・組織」に分けてご紹介します。
■課長が「業務」で求められる仕事
課長が業務面で求められる仕事とは、自身が統括する「課」の業務遂行を管理し、業績に
貢献することです。課長が「業務」で求められる仕事には、次の3つが挙げられます。
①目標設定をおこない、課の短期目標を達成する
課長に限らず、管理職の立場にある人の役割は「組織の成果を出し続けること」です。
ここでの「成果」とは、たとえば営業部門であれば、売上、粗利、市場シェアなどが一般的です。会社の方針によって、売上の「額」を重視するのか、「成長率」を重視するのか
など、その切り口はさまざまです。
人事でいえば、「離職率」や「社員一人当たりの生産性」などが成果として求められるの
ではないでしょうか。
そして、成果を出すためには、具体的な短期目標が必要不可欠です。
会社の戦略を十分理解したうえで、自分のチームに求められている成果を
明確に定義しなくてはいけません。
一般的に課の短期的な目標は、経営層が設定する会社の経営目標数字に紐づいており、この短期的な目標をしっかりと達成させることが、課長に求められる最も基本的な仕事であるといえます。
短期的な目標を決め、自身が管轄している組織の方向性を定めることで、
チームが仕事に一丸となって取り組めるようになるのです。
②進捗管理をおこないPDCAを回し、仕事のやり方を改善する
具体的な短期目標を設定したら、その達成見込みを冷静に見極め、上司に報告しながら、
具体策と意思をもち、メンバーと一緒に目標達成に導くことが求められます。
ですので、目標達成のために進捗管理をおこなうことも課長の仕事です。
そして、目標を達成し続けるためには、これまでと同じやり方を、
単純に踏襲するだけでは足りません。
チームやメンバーの仕事に対して常に振り返りと、必要に応じてフィードバックを
おこない、役割分担や仕事の進め方を改善していかなくてはいけません。
計画の進捗を管理して、うまく進みそうにないときには補完策を企画・実行することは、
課長が多くの時間を使うべき重要な仕事です。
仕事にイレギュラーはつきものです。補完策は必ず必要になります。
そのときのためにも、視野を広げて、自分の課の仕事以外にも、他部署や会社全体の仕事の進め方に対して課題意識を普段からもつことが重要です。
そうすると、いざというときに他部署との連携など、さまざまな方法を検討することが
できるようになります。
また、課長は多忙で、いつでも課の状況に目を光らせることができるとは限りません。
課長がいなくても「PDCAが回る仕組み」をつくることも重要です。
③新たな事業を創造する
VUCAの時代、企業が変革の荒波を乗り超えるためには、仕事のやり方を改善するといった「既存業務の見直し」だけでは不十分です。
課長は現場に最も近い管理職です。
お客様やパートナー企業、若いメンバーなどの声に出会う機会がたくさんあります。
そんな声をまとめて、会社がさらに成長していくためのアイデアを
積極的に提案していかなくてはいけません。
「まだお客様に提供できていない価値は何か」
「自分たちに求められていることは何か」
など、常にアンテナを張り巡らせ、イノベーティブな仕事に
挑戦していくことが求められています。
■課長が「組織」に対して求められる仕事
次に、課長が組織面で求められる仕事をご紹介します。
組織面とは、部下やメンバー、上司とコミュニケーションをとり、
人の成長を通じて生産性向上などに取り組むことです。
④ビジョン・ミッションの浸透
チームは、個性がばらばらなメンバーが集まって形成されています。
多様な個性が集まることは素晴らしいことですが、
ともすれば組織にとって“遠心力”が働いてしまう可能性があります。
そんな組織に“求心力”を働かせるために重要なものが、ビジョンやミッションです。
会社の経営理念やビジョンを、課長が自分の言葉で分かりやすく説明し、
自部署へ浸透させることで、会社全体におけるそれぞれの役割が明確になり、
会社の方向性にあわせて動けるようになります。
また、ビジョンやミッションが浸透することで、
メンバーの仕事に対する内発的動機が高まります。
人には、自分の仕事に意義や意味を見いだしたいという欲求があります。
自分たちの存在意義は何か、達成したらどのようなメリットがあるのか、課長が日頃から
メンバーと対話し、ビジョンやミッションと結びつけて伝えることが大切です。
⑤メンバーを育成し、中長期的な目標に挑戦する
課長は部下に指示を出して仕事を“やらせる”だけでは不十分です。
人材育成は、課長の重要な仕事のひとつです。
課長は、短期的な目標を達成させるだけでなく、会
社を持続させるという経営層の目線で、中長期的な考えをもつ必要があります。
そのためにも、メンバーを「いつまでに」「どのレベルまで」「どんな方法で」
育てるかを計画しなくてはいけません。
理想としては、円滑なコミュニケーションができる状況で業務の指示を出し、そのなかで
業務の進め方や必要な知識を落とし込んで人材育成につなげる、という流れになります。
また、メンバーに仕事を割り振る際は、必要とされる業務知識と本人のスキルや長所が
あっているかどうかを考慮することが一般的です。
ビジネスにおいて人は、7割を経験から学ぶといわれています。
意図して挑戦の場をつくるなどし、メンバーの能力やモチベーションに合わせて、
育成につなげていきます。
また、「研修」の場も育成には有効な施策です。
普段の業務から離れた場を用意することで、改めて自分を見直すきっかけになります。
育成のゴールをどうしていいか迷う場合には、
「メンバーを昇進させる」ことを目標にすることをおすすめします。
管理職に必要な6つのスキル
管理職に必要なスキルを分類した理論として、下図のカッツモデルが有名です。
カッツモデルでは、管理職に必要なスキルを、
・コンセプチュアルスキル
・ヒューマンスキル
・テクニカルスキル
に分けて説明しています。
ここからは、このカッツモデルも踏まえながら、課長に必要なスキルを6つご紹介します。
※コンセプチュアルスキルについては、こちらから知っていただけます。
①情報を収集し分析する力
課長はアンテナを広げ、幅広く情報を収集しなくてはいけません。
また、情報を集めたら分析し、情報の質を見極めたり、分かりやすく整理して
伝えやすくする必要があります。
課長は、現場で働くメンバーの生産性を向上させる役割をもっています。
どのように仕事をおこない、何をしているのか、改善のためのボトルネックは
どこかといった情報を集めて分析することが求められます。
また、たとえば市場に向けては、自社のプロダクトに関するマーケット情報を集めて、
よりお客様に喜んでもらうためにはどうすればよいかを考えていく必要もあります。
情報収集は、課長がこれまで磨いてきたロジカルシンキングやクリティカルシンキングなどの思考力を活かすための、前提となる能力といえます。
②他者を受容し、新たなことにチャレンジする力
企業や課には、さまざまな個性をもったメンバーがいます。
課長の役割を全うするためには、アンコンシャスバイアスのような自分の“常識”に
縛られず、自分とは異なる意見や未知の価値観を受け入れる能力が必要です。
一方的に自分の仕事のやり方や成功体験を押し付けず、さまざまな意見を公正に比べる
ことで、より良い解決策を見出すことができるようになります。
また、そのためにはこれまでの自分を変えて、
新しいことにチャレンジしなくてはいけません。
「前例がない」「想像できない」などと簡単にあきらめず、
自分から変化を起こしていくことは、周囲への影響力を高めることにもつながりますので、課長にはぜひ身につけていただきたい能力です。
③KPIなどの目標管理スキル
課長の最も基本的な仕事は、目標を設定し、計画を立て、実行・効果検証・改善を
繰り返しながら、目標達成することです。
ですので、目標管理スキルは課長にとって必須のテクニカルスキルといえます。
目標や評価に対して納得感がない、というのは最もメンバーのモチベーションを下げ、
最悪そのまま離職につながりかねません。
目標管理スキルは、課長になったら真っ先に身につけたい能力のひとつです。
④仕事を円滑に進めるためのコミュニケーション能力
部下のマネジメントや育成、部署同士や外部パートナーとの折衝など、
課長は人とのコミュニケーションが多く発生します。
課長は、それらの中間に立ち、上手に仕事を進めていかなくてはいけません。
そんなときに役に立つのが、
相手を意図したとおりに動かすための、ロジカルコミュニケーションスキル です。
人と人との関係悪化の原因の多くはコミュニケーションが原因です。
仕事をする上で必要なコミュニケーションスキルを習得することで、会話にルールが
生まれ、ストレスのない会話ができるようになり、生産性の向上につながります。
また、仕事ではさまざまな“対立”が起こります。そんな対立をうまくマネジメントする
ことも課長に求められるコミュニケーション能力のひとつです。
⑤決断する力
課長は“権限”をもっています。
ですので、自分の権限の範囲内で「決断できる」ことは、課長の重要な能力です。
決断する力はリーダーシップの根幹ともなっている要素で、
課長が管理職として仕事をするうえで不可欠な能力です。
VUCAの時代、ビジネスにおける正解が分からないことばかりで、
情報収集のためのリソースも不足し、常に状況も変化していきます。
そんななかで意思決定を繰り返すことで、管理職は仕事を前に進めていきます。
たとえば課長は、短期的な売上目標を達成しなくてはいけない一方で、品質を維持するためには納期を遅らせることが必要、のような矛盾した状況と常に共にあります。
ある程度“割り切って”決断することが必要ですし、
決断できるのが課長の仕事の楽しみのひとつといえます。
⑥メンバーと対話する能力
多くの課長が、仕事を通じて部下を育成させることに悩んでいます。
1on1や評価、日々の会話などで、部下を育成させる視点をもつことの必要性は理解して
いますが、どうしていいのか分からないのが、多くの課長の現状ではないでしょうか。
単に「話しやすい人」なだけでは、管理職としては不十分です。
たとえば、部下から今おこなっている仕事に対する相談を受けたとします。
同僚同士なら、愚痴をこぼして満足、というので十分かもしれません。
ですが、課長であれば相談された内容について深く聞き取り、
その改善のために動くことが求められます。
たとえばそんな、メンバーとの対話力向上が課題として挙げられるときに、よく話題になるのが、質問によって相手の意見や考えを引き出す「コーチングスキル」 です。
もちろんコーチング以外にも、さまざまな切り口があります。
管理職の役割を理解することが第一歩
いかがでしたでしょうか。
今回のコラムでは、
課長の役割や担うべき仕事、求められるスキルについてご紹介しました。
管理職となった課長には、経営の視点に立った行動が求められます。
ですが、管理職になったばかりの”新米”課長は、
プレイングマネジャーとして働いている方がほとんどで、
プレイヤー意識から脱却し、経営・組織視点へシフトすることは簡単ではありません。
しかし、経営視点へのシフトができるかどうかが、
今後管理職として成長できるかの分かれ道になると言っても過言ではありません。
そのためには、まずは課長の役割を把握し、理解することが重要です。
役割を認識し、仕事との向き合い方が理解できれば、課長の仕事を楽しみ、
中間管理職である自分を成長させていくことができるようになります。
新任課長研修事例紹介
ここからは、弊社で実際に実施した課長研修の事例をご紹介します。
演習も含めた5日間の研修事例で、忙しい課長のために、
1回の研修時間を5時間とした研修です。
ぜひ参考にしてください。
【研修事例】
テーマ：
課長昇格者向け研修
ねらい：
・課長に求められる役割を理解する
・プレイヤーからマネジャーへシフトチェンジするためのマインドとスキルを習得する
・対話を通じたメンバーとの関係構築方法を身につける
内容：
① DAY1
トレーナーから本研修のねらいの説明をし、自己紹介をおこないながら、
研修参加のレディネスを醸成します。
その後、課長への期待役割を説明するだけでなく、上長やメンバーから課長への期待の声を届けることで、自分に求められる姿を具体的にしていきます。
また、社会情勢の話題を深く読み解くことで、視野を広げることの重要性を理解します。
② DAY2
メンバーとの対話が求められるシーンとして、
キャリアデザイン面談と目標設定面談に焦点を当てて学びます。
面談では具体的な進め方やスキルを学ぶだけでなく、
演習を通じて現場での活用につなげます。
③ DAY3
DAY2に続き、DAY3では評価面談やフィードバックについて学びます。
DAY2同様、演習を通じて現場での活用につなげます。
また、メンバーのエンゲージメントを高めるコツも習得します。
④ DAY4
メンバーを育成するスタンスと具体的な関わり方について学びます。
育成をする理由から解説することからはじめ、
S/L理論やDiSC理論などの説明と演習を通じて、メンバーへの接し方を変えていきます。
⑤ DAY5
問題の発見と課題解決のステップを習得します。
また、多くの管理職が課題としてもっているファシリテーションについても学び、
生産性の高い会議ができるようにします。
最後に、目指す課長のあり方と注力テーマを決めて、現場に送り出します。
エナジースイッチでは、中間管理職を育成したいお悩みに対して、
数多くの研修を実施してきた実績がございます。
弊社では、個社ごとに完全オーダーメイドで研修をご提案しております。
パートナーとして協力いただいている外部トレーナーが450名以上おり、
個社ごとに合った研修をプロデュースしております。
新任管理職をテーマにした研修バリエーションも豊富です。
本記事を参考に、是非自社の目的や課題に合った研修を実施してみてはいかがでしょうか。
