OJTは、『On The Job Training』の略称で、
主に新入社員を1人前に育てるためにおこなわれる、
実践トレーニングのことです。
OJT研修では、上司や先輩社員がトレーナーとなり、
実践、あるいは実践に近い環境での演習を通じて、
新入社員に実務的なノウハウやスキル、
経験を身につけてもらうことで、新入社員の早期戦力化を目指します。
また、OJTは、OJT教育担当者（以下、OJTリーダー）の「人材育成」や
「マネジメント」能力の向上にもつながるメリットがあります。
このコラムでは、OJT研修を成功させるポイントやOJTの目的やメリット、
OJT教育に向いていない人を解説し、
最後にOJTリーダーを育成するための研修事例をご紹介します。
目次
・OJT研修とは
・OJT研修とOFF-JT研修との違い
・最近話題の「OJD」とは
・OJT研修の目的
・OJT研修のメリット
・OJT研修と新入社員のリアリティ・ショック
・OJTリーダーの役割
・OJT研修を成功させるポイント
・OJT研修に向いていない人の特徴
・OJT研修を成功させるために人事ができる2つの支援
・OJTリーダー養成研修事例紹介
OJT研修とは
OJTは、直訳すると「仕事を介した訓練」という意味になります。
職場の上司や先輩が、部下や後輩に対して、実際の仕事や、
それに近しい環境での演習を通じて指導し、
知識や技能、経験を身につけさせる教育方法が、OJT研修です。
OJT研修はOJT教育ともいわれます。
OJT研修は経験を通じて学ぶことができるため、
より実践的なノウハウや知識を、早期に身につけてもらおうと、
新入社員教育でおこなわれるのが一般的です。
たとえば営業職であれば、営業同行を通じて、
顧客とのコミュニケーションスキルや立ち居振る舞い、
プレゼンテーションスキルなどを訓練します。
現在では、新入社員以外にも対象者を広げ、
幅広い階層にOJT研修を実施する企業が増えています。
OJT研修とOFF-JT研修との違い
OFF-JTは、『Off The Job Training』の略称で、
仕事をおこなう現場を離れて、研修講師の話を聞いたり、
受講者同士で交流するスタイルの研修です。
OFF-JT研修には、社内講師がおこなう研修や、外部の専門講師が
おこなう研修、あるいは講演会やセミナーといった種類があります。
OFF-JT研修は座学でのインプット、というイメージが強いですが、
アクティブラーニングや体験型の研修などさまざまな手法があり、
座学とはいえない研修も数多くあります。
OJT研修を通じて実践的なスキルや知識を習得することができますが、
ある程度の基礎知識がないとOJT教育担当者の負担も増え、
効果が薄くなります。
一方OFF-JT研修は、仕事から離れることで、多人数相手に、
集中して効率的に体系的な知識やスキルを身につけさせることができます。
また、外部講師や受講者同士との交流により
最新の知見を得やすいメリットもあります。
ただ、OFF-JT研修は受講者が受け身になりやすく、
研修効果を継続するためのフォローの仕組みが必要なことにくわえ、
講師に対する費用も発生することがデメリットです。
企業の人事・育成担当者は、OJT研修とOFF-JT研修をうまく組み合わせて、
より効果的な育成方法を模索する必要があります。
最近話題の「OJD」とは
OJDは、『On The Job Development』の略称で、
OJTと同じく、実践を通じて必要な知識や技能を身につける人材育成手法です。
OJTとの違いは、OJTが「新人など業務未経験者の早期戦力化」を
目指していることに対し、
OJDは「早期戦力化にくわえ、長期的なキャリア開発」を
目指していることです。
また、OJDの対象者は主に若手から中堅社員であることも、OJTとの違いです。
たとえば、チームのマネジメント能力や、
経営幹部になるための専門的なスキルや
組織横断的な視野などの獲得を目指して、OJD研修がおこなわれています。
OJT研修の目的
OJT研修導入の目的は、企業ごとによってさまざまですが、
代表的な目的には以下の3つが挙げられます。
①新入社員の早期戦力化と主体性の醸成
OJT研修の代表的なゴールは、新入社員を「一人前」にすることです。
言い換えると、新入社員を組織に対して貢献できる状態にします。
OJT研修は、1対1でおこなわれることも多く、
実務に直結した教育が可能ですので、
新入社員の早期戦力化につなげやすいです。
また、最近の新入社員の特徴として、“受け身である”ことが挙げられます。
OJT研修を通じて、できる仕事を増やすだけでなく、
新入社員の意見を引き出し周囲に影響を与える経験を通じて、
主体性を発揮できるようにしていくことも目的のひとつです。
②形式知化しづらいノウハウ教育
現場でおこなわれている仕事のノウハウのなかには、
形式知化しづらいものや、その企業独特の専門スキルがあります。
これらはOFF-JT研修で教えることが難しいため、
OJT研修をおこない、実務を通じて教育することが一般的です。
③新入社員の不安を取り除く
新入社員は、初めての仕事に対して、大きな期待と不安を抱えています。
そんなとき、OJT研修を担当する上司や先輩と
コミュニケーションをとることができるOJT研修は、
新入社員の不安を取り除き、
仕事へのモチベーションを高めることを可能にします。
ただ、後述しますが、
これがうまくできずに悩むOJTリーダーも多くいらっしゃいます。
そんなときには、OJTリーダー養成研修を実施することがおすすめです。
OJT研修のメリット
OJT研修には、教育を受ける側だけではなく、
教える側にもメリットもあります。
くわえて、OJT研修を実施する企業にとってもメリットがある施策です。
ここでは、
教育を受ける側、教える側、企業にとってのメリットをそれぞれご紹介します。
■教育を受ける側のメリット
繰り返しになりますが、OJT研修の最大の特徴は、
実践的な場で教えることです。
ですので、
実務に直結するスキルを習得しやすく、新入社員の即戦力化が期待できます。
また、1対1、あるいは少人数で教育をおこなうため、
個人に合わせた教育を受けやすいこともメリットです。
個人に合わせてフィードバックをおこないながら、
PDCAを回すことで、成長を加速させることができます。
余談ですが、OJT研修とOFF-JT研修を組み合わせると、
さらに成長を加速させることが可能です。
たとえば、OFF-JT研修の場で体系的な知識やスキルを学び、
忘れないうちにOJT研修を実施します。
その後もロールプレイングや事例共有会、
OJT教育担当者による振り返りをおこない、
最後にこれまで学んだことを整理する場として、
OFF-JT研修を活用すると効果的です。
■教える側のメリット
OJT研修をおこなうことは面倒だと思われがちですが、
実はOJTリーダーにもメリットがあります。
他者に教えるためには、自分の仕事を深く理解し、
普段の自分の言動の目的や意義、
仕事のプロセスを分かりやすく伝える必要があります。
その過程で、自分の業務を見直すことができますし、
コーチングスキルを高めることができます。
■企業のメリット
企業のメリットには、
社内コミュニケーションの活性化とコスト削減が挙げられます。
とくに最近では、多様な価値観が認められるようになり、
先輩や上司が新入社員とどうコミュニケーションを取っていいか
悩むことが増えています。
そんなとき、強制的にコミュニケーションする場を設けられるOJT研修を
通じて、相互理解につなげられる可能性があります。
新卒新入社員の3年以内の離職率は、ここ10年約30%をキープしており、
厚生労働省が令和2年10月に発表した
新卒新入社員の3年以内離職率も32.8%でした。
その中でも1年以内に退職を選択する新入社員は11.4%と、
最も多いとされています。
新入社員の獲得には大きなコストと労力がかかっており、
せっかく入社してくれた新入社員が早期離職してしまうことは、
企業にとって大きな損失です。
そして、退職理由の多くが
「仕事が合わなかった」「人間関係がよくなかった」
といった、職場環境に起因するものといわれています。
OJT研修を活用して社内コミュニケーションを活性化することで、
職場環境を風通しのよいものにすることも有効な対策のひとつといえます。
OJT研修と新入社員のリアリティ・ショック
新入社員の早期離職につながる要因としてよく挙げられるのが、
入社前に抱いていたイメージと入社後の現実との違いによる
「リアリティ・ショック」です。
約80%の新入社員が「リアリティ・ショック」に悩むと言われており、
この問題は本人にとっても企業にとっても頭の痛い問題になっています。
オープンワーク株式会社が2021年5月に発表した、
入社後のギャップが生じる要因分析によると、
「仕事内容や配属について」
「組織の特徴や社風について」
「成長環境やキャリア開発について」
が大きな要因として挙げられています。
特に「成長環境やキャリア開発について」では、
ジョブ型雇用への移行が話題になっていることもあり、
従来のメンバーシップ型雇用を維持している企業側と、
ジョブ型を意識している新入社員との
キャリア開発に対する意識のズレが目立ち始めています。
そんな入社後のギャップを埋め、リアリティ・ショックを無くしていくために
取られる対策のひとつがOJT研修です。
OJTリーダーの役割
そんな大事な施策であるOJT研修を担当するOJTリーダーに
求められる役割は大きく以下の3つです。
・仕事としてのコミュニケーションを教える
・仕事への責任感を持たせる
・やる気を高める
■仕事としてのコミュニケーションを教える
組織はチームで運営していくため、
他のメンバーとスムーズに意思疎通ができるように、
報・連・相から教えます。
特に、
分からないことがあれば相談できる相手がいることを実感してもらうことは、
新入社員に対して職場への心理的安全性を芽生えさせ、
職場になじんでもらうためにも非常に重要です。
■仕事への責任感を持たせる
職場内のメンバーやクライアントなどに対して約束を誠実に守り続けることで、
周囲から信用を得られ、
次第に重要な仕事を任せられるようになることを教えます。
言われたことに対して
しっかりと成果を上げることの重要性を実感してもらいます。
■やる気を高める
入社後のギャップは誰でもが多少なりとも感じます。入社後すぐに、
自分の働く目的を具体的にイメージできる新入社員はなかなかいません。
自分の仕事がどのように社会に貢献でき、
自分を成長させることができるかを伝え、やる気を高めます。
また、新入社員はさまざまな場面で失敗します。
そこでやる気を失わないようにフォローすることも必要です。
そんな時には新入社員の話をさえぎらず、意見に耳を傾けることで、
新入社員の主体性をはぐくむことができます。
OJT研修を成功させるポイント
OJTの目的は、前述したようなOJTリーダーによる育成を通じて、
新入社員を職場に定着させ、早期戦力化し、
さらには主体的に働けるようにすることです。
そのために、OJT研修を次の3つの段階に分けて考える必要があります。
①リアリティ・ショックを受けていて、職場に適応できていない段階
②言われたことをこなし、成果を上げることが仕事だと思って働いている段階
③仕事に対して主体的・積極的・能動的に働けている段階
OJTリーダーは、新入社員がこの3つのどの段階にいるかをよく考えたうえで、
育成する必要があります。
では、この3つの段階を進めて、主体的な新入社員を育成していくために、
OJTリーダーは具体的に何をしなくてはいけないのでしょうか。
最も重要なことが新入社員とのコミュニケーションです。
①から②の段階へ移行をさせたい時には、OJTリーダーが
「今の仕事にどのような意味を感じているか」
「目の前の仕事やお客様や社会にどのような影響を与えているか」
などを自分の言葉で伝えます。
OJTリーダー自身が
どのように成長してきたのか体験談を伝えることも有効です。
OJTリーダーが自ら進んで自己開示をすることで、
新入社員が相談できる相手だと認識してくれるようになります。
また、業務に必要な知識やスキルを教え、経験を重ねることで、
「できる」ことを増やし、
自分の成長をより具体的にイメージできるようになっていきます。
②の段階を放置すると、
仕事やキャリアを会社に依存するようになってしまいます。
そこで②から③の段階へ移行させたいのですが、この時には
「新入社員が望むキャリアの確認をすること」
「新入社員が今後高めていきたい能力について話し合う時間を取ること」
が大切です。
「やりたい」ことについて対話をすることで、組織のリアルと
新入社員のキャリア観をうまく融合させ、主体的に働ける視点を養います。
OJT研修に向いていない人の特徴
OJTリーダーに向いていない人の特徴を端的にいうと、
「仕事は背中をみて学べ」と考えている人です。
このタイプの人は、自分が基準になりますので、
教育担当者である自分のやり方を一方的に押しつけるスタイルになりがちです。
また、「これくらいはできてもらわないと困る」、
「これくらいはできて当たり前」のような
否定的なコミュニケーションをするのも、このタイプの人に多いです。
こうした教え方やコミュニケーションは、
新入社員を委縮させ、やる気を失わせます。
さらに、仕事の目的を伝えるのも苦手な方が多いです。
仕事の意味や目的が伝わらないと、
新入社員は言われたまま仕事をするだけになり、主体性がなくなっていきます。
OJT研修を成功させるために人事ができる2つの支援
OJTリーダーがOJT研修を成功させるために、
人事が支援できることにはどのようなことがあるのでしょうか。
まず1つはコミュニケーション機会の創出です。
日々の業務の中でOJTリーダーが改めて自己開示をして自分の考えや
経験などを伝える場を持とうとしても、気恥ずかしさがあったり、
忙しかったりで難しい場合があります。
OJTリーダーと新入社員が業務から離れて少し落ち着いて話せる場や
1on1ミーティングの場を用意すると、OJTリーダーも話しやすくなります。
また、育成計画書を作成したりコミュニケーションタイプ診断を活用し、
OJTリーダーがコミュニケーションを取る時のサポートをすることも有効です。
もう1つはOJTリーダーを育成する機会の創出です。
OJTリーダーに対して、会社のメッセージを理解してもらい、
OJTに対する姿勢や意識を向上させ、
新入社員とのコミュニケーションに必要な指示の出し方や
フィードバックなどのスキルを習得してもらう機会を作ることが重要です。
また、新入社員に向けて業務で必要なスキルを学習する機会だけでなく、
さらに前向きに仕事に取り組んでもらえるよう、キャリア形成支援や
ビジネススキル習得支援の機会を作ることも
OJTを成功させるサポートとなり得ます。
OJTリーダー養成研修事例紹介
ここからは、OJTリーダーに対して、
育成のマインドとスキルを身につけることをねらいとして
弊社で実際に実施した、OJTリーダー養成研修事例をご紹介します。
テーマ：
OJTリーダー養成研修
ねらい：
OJTリーダーとしての意識・役割を確認した上で、
効果的にOJTを実践するための考え方・スキルを身につける
内容：
①育成の意義を考える
新入社員や若手社員を育成することのメリットをディスカッションします。
若手社員にとっての意義や育成指導者にとっての意義、
あるいは会社にとっての意義を
グループワークで意見を出し合い全体で発表します。
育成がもたらす価値を言語化し、興味関心を深めていきます。
②育成指導者が持つべき意識とは
持つべき意識の5箇条をもとに自分自身がおこなっている育成の
OKパターンやNGパターンを認識します。
また、組織の文化として浸透している育成のOKパターンや
NGパターンにもあらためて目を向け、
組織の文化として意識を改善したほうが良さそうなことを洗い出します。
③信頼関係の構築方法を学ぶ
信頼関係構築に必要とされるコミュニケーションスキルを学びます。
傾聴や、言語・非言語コミュニケーションの種類を知り、
自分自身の育成場面に活用できるようにロールプレイングで身につけます。
④動機づけの仕方を体得する
人は何に対して意欲を持つのかをあらためて考えます。
仕事における2つの意味を学び、他者や自身にとっての意味付けや
大切にしていることの違いを理解します。
会社の目的＝個人の目的とはなりにくい背景を学び、
人の心やビジョンに目を向け、
ケーススタディを通じて、それをつなげる考え方と勘所をつかみます。
⑤効果的なフィードバックの仕方
叱るとは何を指すのかを学びます。
叱る際に気をつけることや怒ることとの違いを言語化し、
ケーススタディで理解を深めます。
また、効果的な褒め方の極意を学び現場での実践に備えます。
⑥育成ポリシーと行動計画
①～⑤の学びから、育成の上でポリシーとすることを3つ以上書き出します。
また、
育成対象者と自身をともに成長させるために、具体的な目標を明確にします。
弊社では、個社ごとに完全オーダーメイドで研修をご提案しております。
パートナーとして協力いただいている外部トレーナーが450名以上おり、
個社ごとに合った研修を実施しております。
本記事を参考に、是非自社に合ったOJTリーダー養成研修を
実施してみてはいかがでしょうか。
