アンコンシャスバイアスとは何か~研修選びで失敗しないための基礎知識~

ダイバーシティ&インクルージョンの研修を実施する際に、
よく「アンコンシャスバイアス」が挙げられます。
直近だと内閣府の「共同参画」2021年5月号でも特集として取り上げられました。

アンコンシャスバイアスは「無意識の偏ったモノの見方」のことで、
「かくれた思い込み」「無意識の偏見」などとも表現されます。

女性活躍をはじめ、ダイバーシティ&インクルージョンの推進を阻む要因として
たびたび話題になり、多くの研修が実施されています。

アンコンシャスバイアスが注目されるようになって10年以上経ちますが、
皆さまの会社では、アンコンシャスバイアスは解決されましたでしょうか。
今回は、研修選びで失敗しないために、アンコンシャスバイアスの基礎知識について
紹介いたします。

アンコンシャスバイアスの歴史

アンコンシャスバイアスの研究が盛んになったのは、
1980年代のアメリカといわれています。
その後、ずっと学問的な領域にとどまり、一般社会への普及は
思うように進みませんでした。
2010年代に入り、GoogleやFacebookといったIT企業が、
従業員の性別や人種の構成比を公表し、理想とする多様性の高い組織づくりの
障害となっているものに、アンコンシャスバイアスがあると示唆したことをきっかけに、HR領域で注目されるようになりました。
2018年5月、スターバックスが全米約8,000店を臨時休業とし、
全従業員に対してアンコンシャスバイアス研修を実施するなど、
多くの研修がおこなわれてきました。

アンコンシャスバイアスを持っているのは誰か

「女性の社会進出は必要だと思いますか?」「女性への偏見はなくすべきだと思いますか?」
などと聞かれたら、ほぼ間違いなく100%の人がYESと答えます。
では、女性や女性の社会進出に関するアンコンシャスバイアスは、
既にないのでしょうか。

聞き方を変えてみます。
「育児中の営業社員に出張をさせるべきだと思いますか?」
「経営幹部の構成は男女同数であるべきですか?」と聞かれたら、
あなたの企業はどうでしょうか。

少し質問を掘り下げると、アンコンシャスバイアスが顕在化します。
これは、シニアや障がい者、国籍の違う方に関する質問でも同じことが言えますよね。

これがダイバーシティ&インクルージョン推進を、総論賛成各論反対にしてしまう
要因の1つです。

以前のコラムでも紹介しましたが、人には必ず認知の歪みがありますので、
必ず全員がアンコンシャスバイアスを持っています。

組織におけるアンコンシャスバイアスの問題点

アンコンシャスバイアスは、過去の経験や見聞きしたことの影響を受けて、
自然に作られていくもので、良いものとか悪いものとかいうものではありません。
人や組織には、常にアンコンシャスバイアスが一緒にいるのです。

過去の経験や見聞きしたことがあるからこそ、人や組織は効率よく、
また間違えることが少なく意思決定ができます。
過去は未来への貴重な財産といえます。アンコンシャスバイアスには
ポジティブに捉えられるべき一面もあるのです。
そして、アンコンシャスバイアスをネガティブなものに捉えて無くそうとしても、
絶対に無くすことはできません。

問題は、お互いのアンコンシャスバイアスの可能性に気づかないまま、
コミュニケーションを終わらせてしまうことではないでしょうか。

「1歳の子どもがいるから、出張を指示するのをやめよう」というのは、
女性活躍に関するアンコンシャスバイアスの事例でよく出ますが、
これをネガティブに捉える人もいれば、「助かった」とポジティブに捉える人もいます。
全ての場面で女性活躍を推進しようと平等に指示を出すことが、
従業員エンゲージメント向上や組織の成長に、プラスに働くわけではありません。
それでは、別に不満が増えるだけです。

・発言する側は決めつけずに一度確認してみよう
・受け取る側は誤解されているかもしれないから伝えてみよう
となれば、コミュニケーションが活発になって、お互いの意見を言い合うことができます。

問題の本質は、他にある可能性を見えるようにするためにはどうしたらいいか、
ということです。

アンコンシャスバイアス研修の目標

アンコンシャスバイアスは、ジェンダーのような特定の場面だけでなく、
日常のあらゆる場面にあるものです。
マインドを変えるシリーズのコラムでもお伝えしましたが、「すべき」という考え方が
いきすぎると硬直する方向にマインドセットされます。
アンコンシャスバイアスを「なくすべき」という考え方も正しいのですが、
それが目標にはなりません。

目標は、誰もが活躍できる環境づくりや従業員エンゲージメント向上、
業績改善などのはずです。
組織が今いるコンフォートゾーンから外れた先にある、新しい組織を
イメージできるようにするために、その組織の事情に合わせた
アンコンシャスバイアス研修が必要になります。

弊社では、個社ごとに完全オーダーメイドで研修をご提案しております。
パートナーとして協力いただいている外部トレーナーが300名以上おり、
マインドセット研修、ダイバーシティ&インクルージョン研修、
アンコンシャスバイアス研修のバリエーションも豊富です。

本記事を参考に、是非自社に合ったアンコンシャスバイアス研修を
実施してみてはいかがでしょうか。

アンコンシャスバイアス研修事例紹介

【心のブレーキを踏んでしまうものに気づく】
自分自身で思い込んだり決めつけていたものを振り返る。
「血液型を聞いて〇〇なタイプな人だと思った」
「あの人が言うなら間違いないと思った」
アンコンシャスバイアスは誰にでもあるものであり、
それ自体が悪いわけではないことに気づく。
人間は、これまでの経験に照らし合わせてあらゆるものを自分なりに
解釈する機能を持っていることを知る。

【自分自身がどんな行動を起こしたいかを知る】
今あなたがやってみたいと思っているが、どうしても踏み出せないこと、
過去に夢に描いたことがあるが諦めたことなどを書き出す。
※仕事でもプライベートのことでもOK
「世界一周してみたい」「本を出版したい」「〇〇の資格を取りたい」
そして、なぜ踏み出せなかったか?なぜ諦めたのか?
あなたの周りにあるドリームキラーワードやネガティブなセルフィードバックを書き出す。

【メンバーや組織のアンコンシャスバイアスを知る】
日頃からメンバーが思い込んでいそうなセリフや場面を振り返る。
そのセリフの背景にある、メンバーのアンコンシャスバイアスを想像する。
次回メンバーがアンコンシャスバイアスにとらわれていそうな場面があったら
どのように声をかけるかを書き出す。

【アンコンシャスバイアスを認識し組織を活性化する】
自分もメンバーもアンコンシャスバイアスがあることを前提に、
「発言する側は決めつけずに一度確認してみよう」
「受け取る側は誤解されているかもしれないから伝えてみよう」
といった姿勢でコミュニケーションをとることで認識の相違を防ぐ。
また、そういったコミュニケーションを積み重ねることで信頼関係を築き、
コミュニケーションを活発にし、お互いの意見を言い合うことができるようになる。
そして、各自がもっている能力や可能性を活かせる組織に変わっていく。

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