ヒヨコのげんきが思う、 ここが変だよ企業研修 Part1

こんにちは、エナジースイッチの広報担当ヒヨコのげんきです。

社内で企業研修の話をいろいろと聞くことがあるんだけど、「おやっ?」と思うことが結構あるんだよね。まだまだ業界に染まっていない、ヒヨッコの僕の視点で、僕の想いも込めて気になることを紹介していくね🐣

研修企画担当者の仕事内容と悩み

研修を企画する仕事は周りからはあまり業務内容が知られていないことが多いけど、とても大変な仕事なんだ。そしてその研修企画担当者は多くの悩みを抱えているって聞くピヨ。

まずね、研修企画担当者は、自社の人材育成の状況を把握すると共に、業界のトレンドを勉強する必要があるんだ。

そのうえで、自社の中期経営計画や各階層の要件定義にそって人材育成や教育研修の企画をするんだよね。

具体的には、自社のあるべき姿を言語化して、組織や社員の問題点を洗い出し、課題を設定する。そのうえで、複数の研修会社からの提案を受けて比較検討したり、実施した研修の費用対効果や現場からの声を集めて振り返りをしたりと、多岐に渡るんだよね。

さらに、研修の企画と実施は社内の根回しや受講者への気遣いをしながら進める、人ありきの仕事だからなかなか苦労すると思うんだ。

そして、多くの研修企画担当者が、人材育成の知識や経験を積んでいない状態から研修企画担当になることが多いみたいだよ。研修を外部研修会社に発注して、研修の実施と振り返りをして1年が終わる。これを3年間繰り返して、本人としては「やっと研修企画担当者としての知識や経験がたまってきた!」「来期は自分で工夫して研修を設計したい!」と思ったところで、役割り変更や異動になってしまうことが多いらしいんだよね。

そもそも、一般的に企業では3年間で異動や職務の変更(ジョブローテーション)を実施していることが多いけど、僕が思うに、その制度を人事にも適応してしまっていることが問題だと思うよ。

まぁ、企業としては異動や職務の変更(ジョブローテーション)をして広範囲にわたる知識や実務経験を持つ人(ジェネラリスト)を育成したいという考えがあるんだろうけど、研修企画担当者の仕事は専門性が必要とされるから、深い専門知識や実務経験がある人(スペシャリスト)を5年10年と腰を据えて育てても良いのではないかなと僕個人としては考えているよ。

加えてさ、人事って仕事の幅が広いから研修企画担当に専念できない企業がほとんどだよね。

例えば、採用とか評価とか労務とか給与とかいろいろと兼任している人、あるいは忙しい時期に合わせて該当部署の手伝いをするように言われてしまう人が多い気がするピヨ。

他には、研修企画担当の仕事は、企画の努力や成果が明確には見えないから、忙しくないのでは?と社内から思われてしまうこともあるって聞くよ。実際には、そんなことないピヨね。

企業が成長するためには

人材育成のように、特に答えが無い仕事に関しては、もっと考えることに時間を当てたり、各方面の情報やデータ収集をし、分析したりと企画のための時間が必要だよね。

僕は、社員の成長=企業の成長だと考えているピヨ。

だから、社員の成長をミッションとして働く研修企画担当者は、自分自身の成長も組織や社員の成長に直結するとても重要なポジションに立っているとも言えるよね。

企業は研修企画担当者をもっと育てよう

企業が成長するためにも、その土台づくりを担う研修企画担当者を育てていくべきピヨ。

そのためには、研修企画担当経験の豊富な人材が新人研修企画担当者を育成できる環境が重要で、経験者なら部下の気持ちや正解の無い仕事を設計する大変さをわかっている分研修企画の仕事を軽視せずにマネジメントしてくれると思うピヨ。

他の部署の仕事の繁閑にあわせて安易に他部署を手伝わせるようなことはしないと思うんだ。

なので、経験豊富な人材を育てるためにも、3年間で異動や職務の変更(ジョブローテーション)をしてしまわずに中長期的に人事の研修担当の成長を支援するという組織的な体制は必要だと思うよ。

僕が人事の研修担当者だったら、せめて5年は担当して、研修の成果を会社の業績に繋げたり、社員の皆が楽しみにするような名物研修体系の構築にチャレンジしたいと思うピヨ。

各企業が人材育成にもっと予算を取って自社の問題を解決できる人材を増やし、ビジネスパーソンがもっと仕事を楽しめるようになるといいピヨね。

研修企画担当者として意識するといい3つのこと

任期がおよそ3年という限られた期間でも、研修企画担当という役割を活かして自分のキャリアに繋げることはできるよね。特に意識するべきことを以下に紹介するね。

1)中長期的な視点で研修を設計するといいみたい!

自分の任期が終えても続くような研修を設計する。

今年の研修、来年の研修など短期的な視点や施策ではなく、3年間毎年効果測定をしていけるような研修の体系をつくり次の担当に引き継いでいく。

・数年続くような研修の体系をつくったという成果を自分の実績にできる

・数年後を見据えた研修の目的やねらいがはっきりした研修を設計することで後任への引き継ぎがしやすい

2)研修の内容を理解し、自身のキャリアに活かそうよ!

研修担当者の特権は様々な種類の外部のプロの講義を受講できること。

・自分の仕事にタイムマネジメントやロジカルシンキングなどのスキルが活かせる

・自分が管理職になった時にマネジメント研修の事務局として参加した気づきが活かせる

・若手、中堅、管理職など幅広い階層の課題感や傾向がつかめ、自身のキャリアアップに活かせる

3)社外のブレーンをつくるピヨ!

研修会社との関係性を濃くし、異動後や転職時も連絡が取れるようにする

・異動後の部署の中で育成トレーニングをおこないたいときに気軽に研修会社に相談ができる

・転職をして再度研修企画担当になった時にゼロからではなく過去の講師との関係性やノウハウ・知見を活かせる

まとめるピヨ!

・研修企画の仕事は周りからは理解されにくいが実はとても大変で、担当者は悩みも多い

・社員の成長=企業の成長であり、企業研修を担当する人の育成はとても大切

・企業が成長するためにも、その土台づくりを担う研修担当者の成長を企業はもっと重視するべき

・任期がおよそ3年という限られた期間でも、研修企画担当という役割を活かして自分のキャリアに繋げる行動を取ることが大事

ってことピヨね。

読んでくれてありがとう!!🐥✨

弊社代表Twitter :    https://00m.in/dNIRa

ヒヨコのげんきTwitter : https://twitter.com/enattchOfficial

ヒヨコのげんきnote :   https://note.com/20201207energy

関連記事
関連記事

“言われたことしかできない”主体性を発揮できない若手社員が一皮むけて成長するための人材育成と働く環境づくり

「そこまで言わないとわからない?」「なんで言われたことしかできないの?」と、ストレスを感じた経験は、誰もがお持ちではないでしょうか。今回のコラムでは、言われたことしかできない若手社員に対して歯痒い思いをしているリーダーのために、主体性を発揮できない若手社員を一皮むかせる方法について解説します。

Read More »

対話とは ~対話の意味や必要な理由、対話のやり方、対話と会話の違いを解説~

「管理職に昭和の関わり方をやめてもらって、部下と対話できるようになってほしい」と思う人事・教育担当者は多くいらっしゃいます。一方で、「わかっているけどうまくできない」というのが多くの管理職の方の本音です。対話をうまく活用することで、管理職の方は部下と信頼関係を構築し、部下はもちろん自分も成長させることができます。このコラムでは、対話の意味や必要な理由、対話のやり方、対話と会話の違いなどをご紹介します。

Read More »

上昇志向が持てない若手&中堅社員に必要な3つの対策

日本のビジネスパーソンは最も“学ばない”といわれ、また、最近の若手社員の4人中3人は出世を望まないともいわれています。なぜ、日本のビジネスパーソンは成長意欲や上昇志向が低いのでしょうか。 今回のコラムでは、真面目だけど出世や成長に対して強い思いがもてない若手・中堅社員の特徴や、成長意欲や上昇志向がもてない原因、彼らのマインドを変えるための対策について解説します。

Read More »

リーダーとは ~リーダーの役割や大切なこと、必要な要素やスキルを解説~

ニューノーマルといわれる時代を乗り越え、組織として持続的に成長していくためには、組織をけん引するリーダーの存在が不可欠です。近年では、リーダーシップを発揮するのに肩書きは不要で、一人ひとりがリーダーシップを発揮することが強い組織づくりには重要だという考え方が主流です。本日は、そんなリーダーの役割やリーダーにとって大切なこと、リーダーに求められる要素やスキルをご紹介します。

Read More »

若手社員の育成を成功に導くコミュニケーションのコツ 〜効果的な指導方法や若手社員の育成研修事例をご紹介〜

やっとの思いで採用した若手社員の定着や成長のために重要なのが、OJTや日々の業務でおこなうコミュニケーションです。ですが、相手と状況に応じた適切なコミュニケーションができなくては、若手社員育成にはつながりません。このコラムでは、忙しい上司でもできる、伸び悩む若手社員の成長を促すコミュニケーションのコツをご紹介します。

Read More »

ダイバーシティ研修の内容と選び方とは? ~目的や求められる効果を解説~

ダイバーシティ研修は、ダイバーシティ&インクルージョン推進の目的を実現するために、当事者、周囲の関係者、そして組織の意識や行動を変えるために実施されます。ですが、ひとくちにダイバーシティ研修といっても、漠然としすぎて、何をしていいのかイメージができない人事・教育担当者の方も多くいらっしゃいます。このコラムではダイバーシティ研修の全体像を、対象者別に整理してご紹介します。

Read More »

無料ダウンロード資料で情報収集

貴社名

お名前

Email



時期

Download files 【お役立ち資料】効果的な研修設計のポイント
【お役立ち資料】オンライン研修設計のポイント

【事例紹介】主体性を生み出す研修
【事例紹介】マインドを変える研修
【事例紹介】見え方を変える研修
【事例紹介】若手社員マインドセット研修
【事例紹介】グローバルリーダーマインドセット研修

【事例紹介】女性リーダー研修成功のポイント
【事例紹介】ダイバーシティマネジメント研修

【事例紹介】28歳までにはじめる女性キャリア研修
【事例紹介】女性活躍研修事例紹介5種

【事例紹介】働き方改革推進のための研修事例13種
【お役立ち資料】男性育休の現状とは
【事例紹介】シニアのキャリア自律.をうながす研修
【事例紹介】アンコンシャス・バイアスとは何か
【参考資料】高度外国人材はどんな存在なのか

【事例紹介】世代別キャリア開発成功のポイント
【事例紹介】コーチング研修事例紹介3種
【お役立ち資料】リーダーシップとは何か
【事例紹介】リーダーシップに必要なスキルとは何か
【事例紹介】変革型リーダーシップ研修事例

【事例紹介】言葉の持つ力「ファシリテーション研修」
【事例紹介】褒め方&叱り方を身につける研修
【事例紹介】伝える力と聴く力
【お役立ち資料】日常づかいの1on1対話スキル
【お役立ち資料】日常づかいのアンガーマネジメント

【お役立ち資料】研修で「行動変容」を定着させるには
【お役立ち資料】研修の事前・事後の取り組み紹介
【研修リアルストーリー】プレイバックシアター

 全てダウンロードする