2019年4月1日に働き方改革関連法案の一部が施行され、残業時間の上限が
規制されたり、有給休暇取得が義務化されたことに続き、
今年2021年4月には70歳までの就業確保が努力義務化され、
現在「働き方改革」は、企業の規模に関わらず重要な経営課題の一つとして、
世の中に認知されています。
厚生労働省によって2019年に発表された定義によると、「働き方改革」とは、
働く人々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を
自分で選択できるようにするための改革、とされています。
各企業では、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」や
「育児や介護との両立など、働く人々のニーズの多様化」などの状況に対して、
投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を
発揮できる環境を作ることが、働き方改革の課題とされています。
働き方改革の2つのアプローチ
様々なかたちでアプローチがなされている働き方改革は、大きく分けて
・労働力を増やす
・生産性を向上させる
という2つのアプローチで進められています。
～労働力を増やす～
労働力を増やすために、たとえば女性の社会進出促進やシニア世代の
就業機会の拡大などの施策がおこなわれています。
特に、2016年6月に安倍首相（当時）が、働き方改革への意欲を示す際、
「1億総活躍社会」と発言したことをきっかけに、女性だけではなく、
シニアや様々な制約を持っている方の活躍を目指す動きが広がっていきました。
そんな中、各企業は働き方の選択肢を増やすために、
・テレワーク（リモートワーク）の促進
・育児休暇の取得推進
・時短勤務制度
・フレックス制度
・副業を認める体制作り
・ダイバーシティ＆インクルージョン推進
といった、様々な対策をおこなっています。
特にダイバーシティ＆インクルージョン推進については、性別や年齢、
人種、国籍などにとらわれず、優秀な人材や斬新な発想を取り込もうと、
企業競争力を維持する観点から熱心に推進されています。
また、昨今では「健康経営」をキーワードに、長時間労働の削減や
心身の健康維持、ワーク・ライフ・バランスの整備、
従業員のモチベーションアップにも取り組む必要が出ています。
～生産性を向上させる～
生産性を向上させるために、たとえば業務に集中できる職場環境づくり、
スキルやモチベーション向上を目指しやすい環境整備、ITやAIを活用した
効率化ツールの導入による業務効率化などの施策がおこなわれています。
また、生産性の向上のためには、業務量や労働時間というインプットを増やさず、
利益を上げるというアウトプットを増やすことがゴールとなりますので、
特に業務効率化がカギとなります。
働き方改革といえば、通常はこれまで挙げたような人事制度改革や環境整備、
システム導入などの対策が真っ先に思い浮かびます。
ですが、マインドを変える③のコラムでも紹介したように、
環境を変えるだけでなく、会社内部の人材も変えていないと、働き方改革を
定着させていくことはできません。
では、働き方改革を推進するために人材育成が出来ることには、
具体的にどのようなものがあるのでしょうか。
働き方改革の4つのテーマと研修
以下の表は、厚生労働省のホームページに記載されている働き方改革の
取り組みから、4つのテーマとそれらに関連する研修例をまとめたものです。
【長時間労働の是正】
長時間労働の是正に対して役立てる研修例としては、巻き込み力、
タイムマネジメント、タスクマネジメント研修があります。
巻き込み力研修では、チームを形成しコラボレーションを創出することで、
組織力を上げ生産性を上げることを目指します。
チームで協働することにより個々人の知恵や力を引き出し、
チームで相乗効果を生じさせることで、インプットを増やさずアウトプットを
増やせるようにします。
ここでいうチームというのは、自分の所属する部門などのチームだけを
意味するものではありません。
上司とのチーム、組織横断のチーム（プロジェクト推進）、経営層を含む
会社全体でのチーム、顧客とのチーム（営業力強化）のような様々なチームを
想定しています。
タイムマネジメントやタスクマネジメントは分かりやすいのではないでしょうか。
タイムマネジメントでは、自律的かつ効率的に業務を組み立てられるスキルを、
タスクマネジメントでは、仕事の優先順位や段取りの付け方を学ぶことで
業務効率化につなげます。
【柔軟な働き方（テレワーク・副業・兼業）がしやすい環境整備】
新型コロナウイルス感染症の影響により、柔軟な働き方の中でも
特にテレワークが急速に普及しています。
そんな環境の中、テレワークを円滑に進めるための社内コミュニケーションや
タイムマネジメント、ファシリテーションスキル習得の需要が高まっています。
またテレワークでのチーム形成を目的とした管理職向けのメンバーケアや、
パフォーマンスを上げるためのセルフマネジメント研修
を実施することも増えてきています。
また、社外の方ともオンラインで円滑な関係が築けるよう、
先ほど挙げたファシリテーションの他に、印象管理や商談スキル習得を
目指す企業様も増えてきています。
【ダイバーシティ＆インクルージョン推進】
ダイバーシティ＆インクルージョン推進は弊社が特に得意とし、
また応援している取り組みです。
新入社員や若手、中堅、管理職、シニア、LGBTQ、外国人材など
様々な切り口からダイバーシティを推進するための研修を実施しています。
たとえば若手向けであれば、視野を広げ視座を高めるためのマインドセット研修、
管理職向けであれば、メンバーの多様性を活かすための
ダイバーシティマネジメント研修、シニアであれば、これまでの知見を
組織に還元し活き活きと働くためのキャリア研修などが挙げられます。
また女性活躍推進では、課長などの管理職だけではなく「女性役員」を
増やすことを目指して、「ROIの高い女性活躍推進を考える」と題し、
企業競争力強化の観点から研修を実施する事例も増えてきました。
ダイバーシティ＆インクルージョン推進として、特に話題のテーマが
アンコンシャスバイアスと男性育休です。
アンコンシャスバイアスはこちらのコラムを、
男性育休はこちらのコラムを、
是非参考にしてください。
【ハラスメント防止対策】
ハラスメント防止対策も働き方改革の取り組みのひとつです。
パワーハラスメント（パワハラ）やマタニティハラスメント（マタハラ）、
時短ハラスメント（ジタハラ）など、様々なハラスメントがいわれており、
これらは社員にとって働きやすい環境整備の大きな障害となっています。
研修では、ハラスメント基礎知識のインプットはもちろん、
職場のハラスメントリスクをチェックしたり、
アサーティブコミュニケーションを習得することを通じて、
ハラスメント予防対策を学びます。
ハラスメント対策セミナー事例紹介
いかがでしたでしょうか。
働き方改革と聞くとどうしても外部環境の整備に目線が向きがちですが、
環境整備だけをおこなっても、企業内部の人材が変わらなければ
絵にかいた餅になってしまいます。
弊社では、個社ごとに完全オーダーメイドで研修をご提案しております。
パートナーとして協力いただいている外部トレーナーが400名以上おり、
個社ごとにカスタマイズした研修をプロデュースすることに自信を持っています。
皆さまの課題に合わせて研修を実施することで、より一層
働き方改革が推進される企業を目指しませんか。
【テーマ】
管理職向けハラスメント対策セミナー
【ねらい】
・ハラスメントの基礎知識を習得し、事前予防ができるようになる
・コミュニケーションスキルを身につけ、メンバーとの関係性を円滑にする
【内容】
１）ハラスメント基礎知識
2020年6月施行の法改正を振り返り、職場におけるハラスメントとは何かを考えます。
ハラスメントの種類や原因、背景を事例から学び、傾向ごとに
注意するべきポイントを押さえます。（例：行為者傾向、被害者傾向、傍観者傾向）
２）行為者傾向への対処
事前課題で取り組んだハラスメントチェックリストを参考に、
自身のハラスメント度合いを測定します。
自身の傾向をつかんだ上で、個社の職場事情を盛り込んだ“よくある
ハラスメント事例”のケーススタディに取り組みます。
各自の回答をグループで発表しあい、他者からの客観的な
フィードバックから自身のハラスメント傾向の認識を深めます。
そのうえで、改善策をトレーナーから解説します。
３）関係性を円滑にするコミュニケーション
自身のコミュニケーションタイプを簡易診断で知り、ストレスが行動に及ぼす
マイナスの影響とハラスメント行為者の心理的背景を学びます。
併せて、ストレスを発生させるネガティブな感情との付き合い方を
理論的に理解することで、自身がハラスメントをしないように
意識を醸成するだけでなく、ハラスメント行動をしてしまっている
他者への理解と対策にもつなげます。
また、相手に不快な思いをさせないように自分の主張を押し殺すことなく伝える、
“アサーティブコミュニケーション”の型を学び、ペアワークでの
実践ロールプレイングから、現場で使えるスキルを習得します。
４）ハラスメントの対策と予防
事前にハラスメントを予防するために必要な、心理的安全性の意味を理解し、
アサーティブに発言しやすい環境づくりについてグループで議論します。
各自、職場でハラスメントを予防するために取り組むことを発表し、
現場での実践に備えます。
